针对国企职工先骂领导后互骂的情况，处理方式需结合具体情境与法律规定，以下从不同角度进行分析：
一、企业内部处理角度
调查核实：
- 企业应首先对事件进行调查核实，了解争吵的起因、经过及双方的行为表现。这有助于企业准确判断责任归属，为后续处理提供依据。
依据规章制度处理：
- 国企通常有完善的员工行为规范和规章制度。若职工的行为违反了这些规定，如辱骂领导或同事，企业可依据规章制度进行相应处理，如警告、记过、降职或解除劳动合同等。
- 处理时需注意：确保处理程序合法合规，避免侵犯职工的合法权益。例如，在解除劳动合同时，需遵循《劳动合同法》的相关规定，确保解除理由充分、程序正当。
调解与沟通：
- 在处理过程中，企业可尝试通过调解和沟通的方式解决双方之间的矛盾。这有助于缓解紧张气氛，促进双方和解，维护企业内部的和谐稳定。
二、法律责任角度
名誉权侵权：
- 若职工的辱骂行为导致领导或同事的名誉受损，可能构成名誉权侵权。根据《民法典》的相关规定，被侵权人有权要求侵权人承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉及赔偿损失等民事责任。
- 建议：若发生名誉权侵权，被侵权人可收集证据（如录音、录像、证人证言等），通过法律途径维护自己的合法权益。
劳动纪律与劳动合同：
- 职工的行为若严重违反劳动纪律或劳动合同约定，企业有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。但需注意，解除劳动合同需符合法定条件，且程序需合法合规。
- 示例：若职工因辱骂行为被企业解除劳动合同，且企业处理程序合法，则职工难以通过法律途径主张权益。但若企业处理程序存在瑕疵，职工可能有机会主张违法解除劳动合同的赔偿金。
刑事责任（极端情况）：
- 在极端情况下，若职工的辱骂行为伴随有暴力行为或构成其他犯罪行为（如侮辱罪、诽谤罪等），则可能涉及刑事责任。此时，需由公安机关依法进行调查处理。
三、实际操作建议
保持冷静与理性：
- 无论是职工还是领导，在发生争吵时都应保持冷静与理性，避免情绪失控导致事态升级。
及时沟通与解决：
- 双方应尝试通过沟通的方式解决问题，避免矛盾激化。若无法自行解决，可寻求企业人力资源部门或工会等组织的帮助。
寻求法律援助：
- 若双方无法达成和解，且涉及法律责任问题，建议及时寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。
总结来看，国企职工先骂领导后互骂的处理方式需结合企业内部规章制度、法律规定及实际情况进行综合判断。在处理过程中，企业应确保程序合法合规，尊重职工的合法权益；同时，双方也应保持冷静与理性，通过沟通与协商解决问题。若涉及法律责任问题，建议及时寻求法律援助或咨询专业律师。