职工在办公场所辱骂领导的处理方式需结合具体情节、公司制度及法律规定综合判断，核心原则是区分一般纠纷与违法行为，并采取分层处理措施。以下从不同角度展开分析：

1. 公司内部处理（优先适用）

• 依据：根据《劳动合同法》第4条，公司有权通过民主程序制定规章制度（如《员工手册》），明确禁止辱骂、威胁等行为，并规定相应处罚措施。
• 处理步骤：
  1. 调查取证：公司应第一时间固定证据（如监控录像、在场同事证言、书面辱骂内容等），确认辱骂行为的事实性。
  2. 依据制度处罚：若制度明确规定“辱骂他人可给予警告、记过、解除劳动合同等处罚”，公司可根据情节轻重选择适用。例如：
     • 首次轻微辱骂：口头警告+书面检讨；
     • 多次辱骂或造成恶劣影响：记过+降薪；
     • 辱骂伴随肢体冲突或严重扰乱秩序：直接解除劳动合同（需符合《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”）。
  3. 程序合法性：处罚前需履行告知义务（如通知职工拟处罚的事实、依据及申诉权利），处罚决定需书面送达职工。

2. 法律责任界定（关键区分点）

• 民事侵权：若辱骂内容涉及侮辱、诽谤（如捏造事实损害名誉），领导可依据《民法典》第1024条起诉职工侵犯名誉权，要求赔礼道歉、赔偿精神损失。
• 行政处罚：若辱骂行为公然进行且情节恶劣（如当众辱骂、使用暴力语言），可能违反《治安管理处罚法》第42条，公安机关可对职工处以5日以下拘留或500元以下罚款；情节较重的（如多次辱骂、造成严重后果），处5-10日拘留并500元以下罚款。
• 刑事责任：仅当辱骂行为升级为“侮辱罪”或“诽谤罪”（如长期辱骂导致被害人自杀、精神失常等严重后果）时，才可能触犯《刑法》第246条，但实践中刑事立案标准较高，需以公安机关认定为准。

3. 特殊情形处理建议

• 职工主张“事出有因”：若职工因领导违法指挥、拖欠工资等合理事由引发情绪失控，公司需区分“事由合法性”与“行为违法性”。即使领导存在过错，职工仍需通过合法途径（如投诉、仲裁）维权，辱骂行为本身不受法律保护。
• 涉及工会或劳动监察：若公司处罚过重（如直接开除无制度依据），职工可向当地工会或劳动监察部门投诉，要求撤销处罚或协商解决。

行动建议：

1. 公司应优先依据内部制度处理，确保程序合法；
   
2. 若辱骂行为涉嫌违法，及时报警并配合调查；
   
3. 职工若认为处罚不当，可申请劳动仲裁或提起民事诉讼维权。
   

如有具体情节（如辱骂方式、是否造成伤害等），可进一步向我描述，我会结合案例为您分析风险点。