劳动合同约定不含降温费都福利合法吗-郭佳宁律师

劳动合同约定不含降温费都福利合法吗-郭佳宁律师｜法行宝

2025-09-15 劳动纠纷

针对您提出的“劳动合同约定不含降温费等福利是否合法”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：

首先，我们需要明确的是，降温费（通常指高温津贴）是劳动者在高温环境下工作时应享有的法定福利之一。根据《防暑降温措施管理办法》以及相关地方性法规，如《江苏省劳动合同条例》和江苏省人社厅等五部门发布的《关于做好高温津贴支付有关工作的通知》，用人单位在特定条件下（如安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，或工作场所温度无法降低到33℃以下）是需要向劳动者支付高温津贴的。

接下来，我们分析劳动合同中的约定。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。虽然劳动合同中可以约定双方的权利和义务，但这种约定必须符合法律法规的规定，不能违反法律的强制性规定。如果劳动合同中约定“不含降温费等福利”，而实际上劳动者符合享受高温津贴的条件，那么这种约定就是违法的，因为用人单位有义务按照法律规定支付高温津贴。

此外，我们还需要注意到，高温津贴是纳入工资总额的，用人单位不得因发放高温津贴而降低劳动者工资。同时，用人单位提供的防暑降温饮料、药品等劳动保护用品费用也不得冲抵高温津贴。这些规定都进一步强调了高温津贴的法定性和不可替代性。

综上所述，劳动合同中约定“不含降温费等福利”是否合法，取决于劳动者是否符合享受高温津贴的条件以及该约定是否违反了法律法规的强制性规定。如果劳动者符合享受高温津贴的条件，而劳动合同中却约定不支付，那么这种约定就是违法的。因此，建议用人单位在制定劳动合同时，应严格遵守法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。

未签订劳动合同并不直接决定公司是否应支付降温费，降温费的支付主要取决于公司规章制度、地方性规定以及实际工作环境等因素。以下从几个方面进行详细分析：劳动合同与降温费的关系：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。然而，降温费并非劳动合同的法定必备条款，其支付与否并不直接由劳动合同的签订与否决定。即使未签订劳动合同，如果公司规章制度或地方性规定中明确规定了降温费的支付，且劳动者的工作环境符合支付条件，那么公司仍应支付降温费。公司规章制度的影响：公司规章制度是公司内部管理的重要依据，如果其中明确规定了降温费的支付标准、条件等，那么公司应按照规章制度执行。如果公司规章制度中未提及降温费，但劳动者的工作环境确实需要支付降温费（如高温作业环境），那么劳动者可以与公司协商或依据地方性规定要求公司支付。地方性规定的作用：不同地区可能根据当地的气候条件、经济发展水平等因素，制定了关于降温费的地方性规定。如果地方性规定中明确规定了降温费的支付条件、标准等，那么公司应遵守这些规定，为符合条件的劳动者支付降温费。实际工作环境与降温费：降温费的支付通常与劳动者的工作环境密切相关。如果劳动者在高温环境下工作，为了保障其身体健康和工作效率，公司应考虑支付降温费。劳动者可以收集相关证据（如工作环境的照片、视频、温度记录等），以证明其工作环境符合支付降温费的条件。建议与行动：与公司协商：首先，劳动者可以与公司进行协商，了解公司对于降温费的支付政策和态度，并尝试达成共识。查阅公司规章制度和地方性规定：劳动者可以查阅公司的规章制度和当地关于降温费的地方性规定，以了解自己的权益和公司的义务。收集证据并申请劳动仲裁：如果公司拒绝支付降温费，且劳动者认为自己的权益受到侵害，可以收集相关证据（如工作环境的证据、与公司协商的记录等），并向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果劳动者能够证明公司应支付降温费而未支付，劳动仲裁机构可能会裁决公司支付相应的降温费及可能的滞纳金或赔偿金。如果劳动者无法提供充分证据证明公司应支付降温费，或者公司规章制度、地方性规定中并未明确规定降温费的支付，那么劳动者的诉求可能得不到支持。总之，未签订劳动合同并不直接决定公司是否应支付降温费。劳动者应了解自己的权益和公司的义务，通过与公司协商、查阅相关规定和收集证据等方式来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不发放降温费（高温费）是否违反劳动法，需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的详细分析：一、法定发放条件高温作业定义：根据《防暑降温措施管理办法》第十七条，用人单位在以下两种情况下需向劳动者发放高温津贴：安排劳动者在35℃以上（含35℃）高温天气从事室外露天作业；不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的室内作业。发放标准：高温津贴的具体标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并会根据社会经济发展状况适时调整。例如，有些地区规定的高温津贴标准为每人每月不低于一定金额（如60元或更高，具体依地区而定），支付时间通常为每年的6月至8月（部分地区可能根据当地气温情况有所调整）。二、合法与违法情形分析违法的情形：如果劳动者符合上述高温作业的定义，且公司未按规定发放高温津贴，则公司的行为构成违法，侵害了劳动者的合法权益。此时，劳动者有权要求公司支付拖欠的高温津贴，并可能要求公司承担相应的法律责任。不违法的情形：若劳动者的工作环境温度未达到规定的高温标准，或工作岗位不属于高温作业范畴（如在有空调等有效降温设施的办公室内工作），则公司可以不发放高温费，这种情况不构成违法。三、法律后果与劳动者权利公司违法的法律后果：劳动保障行政部门会责令公司限期改正，逾期未改正的，可处以罚款；劳动者可以依法申请劳动争议仲裁，要求公司支付拖欠的高温津贴及相应的经济补偿；若公司未按时足额支付高温津贴，还需按应付金额的百分之五十至百分之一百的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者的权利：劳动者有权向当地劳动监察大队投诉举报，或拨打12333进行投诉；可以选择与公司协商解决，或向调解组织申请调解；调解不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。四、实际建议了解自身权益：劳动者应了解自己的工作环境和工作岗位是否符合高温作业的定义，以及当地的高温津贴发放标准。保留证据：如果公司未按规定发放高温津贴，劳动者应保留好相关证据（如工作记录、气温记录等），以便在维权时使用。及时维权：一旦发现公司未按规定发放高温津贴，劳动者应及时向相关部门投诉或申请仲裁，以维护自己的合法权益。总结：公司不发放降温费（高温费）是否违反劳动法，取决于劳动者的工作环境和工作岗位是否符合高温作业的定义。如果符合，则公司有义务发放高温津贴，否则将承担相应的法律责任。劳动者应了解自己的权益，并通过合法途径维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：合同中约定工资总额包含加班费、年假补偿、防暑降温费等福利是否合法，需分情况讨论，具体如下：加班费根据《劳动法》第四十四条，加班费是劳动者在超出法定工作时间工作后应得的额外报酬，属于法定强制性权益。若合同中约定“工资总额包含加班费”，需满足以下条件才合法：工资总额的构成需明确区分正常工作时间工资与加班费（例如，约定“月工资5000元，其中正常工资3000元，加班费2000元”）；加班费的计算基数（如正常工作时间工资）不得低于当地最低工资标准；实际支付的加班费需符合法定标准（如工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。若未满足上述条件，或合同笼统约定“工资包含加班费”但未明确计算方式，可能被认定为违法，劳动者有权要求补足差额。年假补偿根据《职工带薪年休假条例》，未休年假的补偿为劳动者日工资收入的300%（其中包含用人单位已支付的正常工资，实际需额外支付200%）。若合同约定“工资总额包含年假补偿”，需满足：补偿金额等于劳动者应得的未休年假工资（即日工资×未休天数×200%）；补偿需在离职时或年度结束时一次性结算，而非按月分摊到工资中。若合同将年假补偿按月固定发放（如每月工资中包含“年假补贴”），可能因未实际对应未休年假天数而被认定为违法。防暑降温费防暑降温费属于劳动保护费用，根据《防暑降温措施管理办法》，用人单位需在高温天气下向劳动者发放。若合同约定“工资总额包含防暑降温费”，需满足：发放标准符合当地规定（如部分省份要求每月不低于200元）；发放时间与高温季节匹配（通常为6-9月）。若合同将防暑降温费作为固定工资组成部分全年发放，或发放标准低于法定要求，可能被认定为违法。综合建议：合同中此类条款的合法性取决于具体约定是否符合法定标准。建议劳动者仔细核对工资构成明细，并保留工资条、考勤记录等证据；若发现用人单位未足额支付加班费、年假补偿或防暑降温费，可通过劳动仲裁主张权益；用人单位在拟定合同时，应明确各项费用的计算方式、发放条件，避免模糊表述引发纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体条款的合法性。

关于您提出的“防暑降温费和取暖费是否是劳动法规定的职工福利”这一问题，我将结合相关法律法规为您详细解答。一、防暑降温费防暑降温费确实是用人单位在高温环境下必须为劳动者提供的一项福利保障，其发放具有明确的法律性质和适用范围。法律性质：防暑降温费属于劳动保护费用，旨在保障劳动者在高温环境下的身体健康和正常工作。它并非传统意义上的“福利费”，而是直接关联于劳动者的劳动环境和健康权益，因此具有更强的法律约束性。适用范围：根据相关规定，防暑降温费适用于日最高气温35℃以上露天工作及不能采取有效措施将工作场所温度降低至33℃以下的劳动者。这一规定涵盖了所有符合条件的劳动者，无论其工作地点是在室内还是室外。发放标准与要求：防暑降温费的发放标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。用人单位应按照规定按时、足额发放防暑降温费，且必须以货币形式发放，不得替代为实物或其他形式。同时，防暑降温费应纳入工资总额，确保劳动者的合法权益得到充分保障。二、取暖费关于取暖费，劳动法中并没有明确规定其为用人单位必须提供的职工福利。取暖费的发放通常取决于用人单位的自主决定以及地方政策或行业惯例。用人单位自主决定：一些用人单位可能会根据自身的经济状况、员工需求以及地方气候条件等因素，自主决定是否发放取暖费以及发放的标准和方式。地方政策或行业惯例：在某些地区或行业中，可能存在发放取暖费的惯例或政策。这些政策或惯例通常是由地方政府或行业协会制定的，旨在保障劳动者在寒冷环境下的工作条件和健康权益。然而，这些政策或惯例并不具有普遍性，而是因地区和行业而异。总结与建议：防暑降温费是劳动法明确规定的用人单位必须为劳动者提供的福利保障，其发放具有明确的法律性质和适用范围。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的健康与安全。取暖费则并非劳动法明确规定的职工福利，其发放通常取决于用人单位的自主决定以及地方政策或行业惯例。如果您对取暖费有具体的需求或疑问，建议您与用人单位进行沟通协商，或者咨询当地劳动保障部门以获取更准确的信息。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

关于外聘人员不发降温费是否合法的问题，这主要取决于具体的情况和相关的法律法规。首先，我们需要明确一点：高温津贴与防暑降温费是两个不同的概念。高温津贴是法律规定的，用人单位应当向从事高温作业的劳动者支付的津贴，它是工资的组成部分，属于不包括在最低工资范畴内的强制性津贴。根据《防暑降温措施管理办法》的规定，如果劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，或者工作场所的温度不能被有效降低到33℃以下，那么用人单位就应当向劳动者发放高温津贴。而防暑降温费，则属于企业职工福利费，其支付标准一般由企业通过规章制度等形式确定，并非法律强制要求。这意味着，不是所有劳动者都能享受到防暑降温费，这主要取决于企业的福利政策和实际情况。对于外聘人员，如果他们从事的是高温作业，且符合高温津贴的发放条件（即在35℃以上高温天气从事室外露天作业，或工作场所温度无法降低到33℃以下），那么他们就有权获得高温津贴。如果用人单位未按规定发放，这属于克扣或无故拖欠劳动者工资，是违法的。然而，如果外聘人员并不从事高温作业，或者他们的工作环境并不符合高温津贴的发放条件，那么他们可能就无法获得高温津贴。至于防暑降温费，这则完全取决于企业的福利政策，如果企业没有提供，那么这并不构成违法。总的来说，外聘人员是否能获得降温费（这里主要指高温津贴），取决于他们是否从事高温作业以及工作环境的温度情况。如果符合高温津贴的发放条件而用人单位未发放，那么这是违法的。如果不符合条件，或者企业并未提供防暑降温费这一福利，那么这并不构成违法。如果遇到用人单位不按规定发放高温津贴的情况，劳动者可以先向用人单位工会反映，由工会与单位协商维权；如果所在单位没有工会，也可以向当地的劳动保障监察机构投诉。

结论前置：签了合同不享受其他福利，并不影响您索要高温费，能否索要成功需结合具体情况判断，以下分情况说明：若您符合高温费发放条件：高温费，即高温津贴，是用人单位为保障劳动者在高温天气下作业的安全与健康，而给予的一种岗位津贴。根据相关规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。这些规定通常不会因为劳动合同中未约定其他福利而排除高温费的发放。也就是说，只要您的工作环境符合高温作业的标准，且您实际在高温环境下工作，那么您就有权要求用人单位支付高温费，无论劳动合同中是否约定了其他福利。若劳动合同或规章制度中有特殊约定：虽然一般情况下高温费的发放不受劳动合同中其他福利条款的影响，但如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了高温费的发放条件、标准或方式，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照这些约定来执行。不过，这种约定不能成为用人单位拒绝支付高温费的合法理由，如果约定本身违反了法律法规关于高温费发放的规定，那么该约定是无效的，您仍然有权要求用人单位支付高温费。若用人单位拒绝支付高温费：如果用人单位拒绝支付您应得的高温费，您可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动争议仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。在这个过程中，您需要提供相关证据来证明自己的工作环境符合高温作业的标准，以及自己实际在高温环境下工作的事实。额外提醒：高温费的具体发放标准和条件可能因地区和行业而有所不同，建议您在索要高温费前，先了解清楚当地的相关规定和标准。如果您在高温费索要过程中遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况，为您提供更详细、更专业的法律建议。

结论：劳务合同中是否包含防暑降温费，主要取决于劳务合同的具体约定以及当地的相关规定。若劳务合同中明确约定了防暑降温费的支付，或者当地有强制性规定要求支付防暑降温费，则劳务提供者有权获得该费用；反之，则可能无法直接获得。法律分析：劳务合同约定：劳务合同是双方自愿达成的协议，其内容应由双方协商确定。如果劳务合同中明确约定了防暑降温费的支付标准、支付时间等具体事项，那么双方应按照合同约定履行。在这种情况下，劳务提供者有权依据合同要求支付防暑降温费，劳务接受者也有义务按照合同约定支付。地方性规定：根据《防暑降温措施管理办法》第十七条的规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。然而，这一规定主要针对的是劳动关系中的劳动者，对于劳务关系中的劳务提供者是否适用，需结合当地的具体规定和司法实践来判断。部分地区可能出台了针对劳务关系中防暑降温费支付的具体规定或指导意见。如果当地有此类规定，且劳务提供者的工作条件符合规定中的高温作业标准，那么劳务提供者有权要求支付防暑降温费。劳务关系与劳动关系的区别：劳务关系与劳动关系在法律性质上存在差异。劳动关系受到《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的严格保护，劳动者享有较多的法定权益；而劳务关系则更多地依赖于双方的合同约定，劳务提供者的权益保护相对较弱。因此，在劳务关系中，防暑降温费的支付往往不是法定的，而是取决于双方的合同约定和当地的具体规定。建议行动：审查劳务合同：劳务提供者应仔细审查劳务合同中的相关条款，了解是否有关于防暑降温费的约定。如果合同中有明确约定，应按照合同约定执行。了解当地规定：劳务提供者可以通过查询当地人社部门或相关政府部门的官方网站、咨询热线等方式，了解当地是否有关于劳务关系中防暑降温费支付的具体规定或指导意见。与劳务接受者协商：如果劳务合同中没有约定防暑降温费，且当地也没有相关规定，劳务提供者可以与劳务接受者进行协商，争取达成支付防暑降温费的补充协议。寻求法律帮助：如果劳务提供者认为自己的权益受到侵害，且无法通过协商解决争议，可以寻求法律帮助，包括咨询专业律师、申请劳动仲裁或提起诉讼等。总结：劳务合同中是否包含防暑降温费，需根据劳务合同的具体约定和当地的相关规定来判断。劳务提供者应了解自己的权益和当地的法律规定，必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同中约定如有降薪，其合法性需分情况讨论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、合法情形双方协商一致：如果劳动合同中明确约定了用人单位在特定条件下有权调整工资，并且这种调整是基于双方自愿、平等、真实的协商，且采用了书面形式变更劳动合同中关于工资报酬的条款，那么这种降薪是合法的。例如，劳动合同中可能约定：“因公司经营状况变化或市场环境调整，经双方协商一致，公司有权对员工的工资进行相应调整。”在这种情况下，如果双方确实就降薪达成了共识，并签订了书面协议，那么降薪就是合法的。法定调岗降薪情形：在某些特定情况下，如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以依法进行调岗降薪。但这种调岗降薪必须严格遵循法律规定的条件和程序，如提前通知劳动者、支付经济补偿金（如果适用）等。另外，如果企业因生产经营发生严重困难需要裁减人员，或者因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试（需遵循法定程序）也可能被视为合法行为。遵循规章制度：如果用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示，那么在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪也是合法的。二、非法情形未经协商擅自降薪：如果用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资，这种行为是违法的。它侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。滥用考核降薪：如果用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪，这种行为也是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。以降薪逼迫员工离职：用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职，这种行为同样是违法的。它违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。三、员工应对策略与单位协商解决：如果劳动者认为用人单位的降薪行为不合法或不合理，首先可以尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。申请劳动仲裁：如果协商不成，劳动者可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等，以证明用人单位的降薪行为违法或不合理。法律诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，劳动者还可以向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。总结来说，劳动合同中约定如有降薪的合法性取决于多种因素，包括双方是否协商一致、是否存在法定情形以及用人单位是否遵守相关法律法规和规章制度。劳动者在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

将小时工资包含社保和高温费的做法，在多数情况下是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：社保费用的承担根据《社会保险法》及相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。其中，养老保险、医疗保险和失业保险由用人单位和劳动者共同缴纳，工伤保险和生育保险由用人单位全额缴纳。社保费用是法定的强制性支出，不能通过约定方式转嫁给劳动者。因此，合同中约定“小时工资包含社保费用”属于违法行为，该条款无效。即使劳动者签字同意，也不能改变其违法性。高温费的性质与支付高温费（防暑降温费）属于劳动保护费用，是用人单位在高温天气下为保障劳动者身体健康而支付的专项补贴。根据《防暑降温措施管理办法》及地方性法规（如《江苏省劳动合同条例》），高温费必须以货币形式按月发放，且不得计入最低工资标准。因此，合同中约定“小时工资包含高温费”同样违法，该条款无效。合法性例外情形若用人单位与劳动者协商一致，将社保费用和高温费以“提高工资总额”的形式体现（即实际发放的工资高于法定标准），且满足以下条件，可能被认定为合法：工资总额显著高于当地最低工资标准；社保费用和高温费以清晰、可区分的方式列明（如工资条中单独标注）；用人单位实际为劳动者缴纳了社保。但需注意，这种操作存在法律风险，一旦发生纠纷，用人单位需承担举证责任，证明工资构成中已包含法定费用且未损害劳动者权益。实务建议对劳动者：若合同中存在此类条款，可向用人单位提出异议，要求重新签订合法合同；若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对用人单位：应避免在合同中约定“工资包含社保/高温费”，而应单独列明各项费用，确保合规性。例如，可约定“小时工资XX元，另按月支付高温费XX元，社保由用人单位按法定比例缴纳”。总结：合同中约定“小时工资包含社保和高温费”通常违法，但若工资总额足够高且费用可区分，可能存在例外。建议双方在签订合同时明确各项费用的性质与支付方式，避免纠纷。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

关于您提出的“不在劳动合同内约定的福利不发放是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动权益的重要议题。以下是我根据相关法律法规及实践经验，为您提供的详细解答：一、核心结论不在劳动合同内约定的福利不发放，其合法性主要取决于该福利是否属于用人单位的法定义务，以及用人单位是否有明确的规章制度或惯例支持其发放。若该福利并非法定必须提供，且劳动合同、规章制度中均无明确约定或规定，同时用人单位能证明该福利的发放属于其自主经营管理范畴，那么不发放通常是合法的。二、详细分析法定义务与约定义务的区分法定义务：如最低工资标准、社会保险等，是用人单位必须履行的，不因劳动合同未约定而免除。约定义务：则是指劳动合同或用人单位规章制度中明确约定的，如奖金、津贴、补贴等福利。若未约定，则用人单位无发放义务。不在劳动合同内约定的福利若规章制度或惯例中有规定：即使劳动合同未明确约定，但若用人单位的规章制度或长期形成的惯例中有关于该福利的发放规定，且劳动者对此有合理预期，那么用人单位不发放可能构成违约或违反惯例，劳动者有权主张权益。若规章制度或惯例中无规定：且劳动合同也未约定，同时用人单位能证明该福利的发放属于其自主经营管理范畴（如基于经营状况、员工表现等灵活决定），那么不发放是合法的。特殊情况下的合法性判断恶意拖欠或克扣：即使福利非法定或约定，但若用人单位存在恶意拖欠或克扣以降低用工成本等不合理行为，劳动者仍可主张权益，因为这可能违反了诚实信用原则和公平原则。基于重大贡献的奖励：若劳动者对用人单位有重大贡献，且按照行业惯例或公平原则应给予奖励，即使劳动合同未约定，用人单位也应考虑发放，否则可能面临道德和舆论压力，甚至在某些情况下可能被认定为违法（如违反相关劳动法规中关于奖励的规定）。三、建议与行动指南对于用人单位：在制定劳动合同和规章制度时，应明确福利的发放条件、标准、时间等，以避免潜在纠纷。若需调整或取消福利，应提前与劳动者沟通，并说明合理原因，确保变更的合法性和合理性。对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务，特别是关于福利的约定。若发现用人单位未按照约定或规定发放福利，应首先与用人单位协商解决；协商不成时，可寻求法律援助或提起劳动仲裁、诉讼等法律程序来维护自己的合法权益。综上所述，不在劳动合同内约定的福利不发放是否合法，需根据具体情况进行细致分析。为避免纠纷和风险，建议用人单位和劳动者都应明确各自的权益和义务，并在发生争议时通过合法途径解决。

关于劳动法中降温费与取暖费的规定，目前并没有全国统一的强制性标准，这两项费用是否发放及发放标准通常取决于地方性法规、政策以及用人单位的规章制度。以下从不同角度为您详细分析：地方性法规与政策：在一些地区，如北方地区，由于冬季寒冷，政府可能会出台相关政策要求用人单位发放取暖费或提供取暖设施。同样，在夏季高温地区，政府也可能要求用人单位发放降温费或提供防暑降温措施。这些规定通常具有地域性，因此具体标准需参考当地的相关政策。例如，某些省份可能会明确规定取暖费的发放标准，如按照职工的职务、职称或工龄等因素确定发放金额。而降温费则可能根据夏季高温的天数或温度来设定发放条件。用人单位规章制度：除了地方性法规外，用人单位的规章制度也是决定降温费与取暖费发放的重要因素。一些用人单位可能会根据自身的经营状况和员工福利政策，自主决定是否发放这两项费用以及发放的标准。如果用人单位的规章制度中明确规定了降温费与取暖费的发放，那么用人单位就应当按照规章制度执行。如果规章制度中没有规定，但用人单位实际发放了这两项费用，那么也可以视为用人单位对员工的一种福利。劳动合同与集体合同：劳动合同和集体合同也是确定降温费与取暖费发放的重要依据。如果劳动合同或集体合同中明确约定了用人单位应当发放降温费与取暖费，那么用人单位就应当按照合同约定执行。如果合同中没有约定，但用人单位与员工之间存在关于这两项费用的口头协议或惯例，且该协议或惯例不违反法律法规的强制性规定，那么也可以作为确定发放的依据。法律建议：对于员工而言，如果希望获得降温费与取暖费，首先应当了解当地的相关政策以及用人单位的规章制度。如果用人单位没有发放这两项费用，员工可以与用人单位进行协商，要求用人单位按照政策或规章制度执行。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工需要提供相关的证据，如政策文件、规章制度、劳动合同等，以证明自己的主张。可能涉及的法律后果：如果用人单位未按照地方性法规、政策或规章制度发放降温费与取暖费，可能会面临劳动监察部门的处罚或员工的法律诉讼。对于员工而言，如果未经合法程序擅自要求用人单位发放降温费与取暖费，或者采取过激行为维权，也可能会承担相应的法律责任。总结与进一步思考：降温费与取暖费的发放问题涉及多个方面，包括地方性法规、政策、用人单位规章制度以及劳动合同等。因此，在处理这类问题时，需要综合考虑各种因素。如果您对具体的发放标准或维权途径有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于“一个月干几天活没有降温费是否合法”的问题，这主要取决于具体的法律法规以及劳动合同中的约定。下面我将从几个方面进行详细分析：法律法规层面：目前，我国并没有全国性的法律明确规定降温费的具体支付标准和条件。降温费通常被视为一种福利待遇，其支付与否以及支付标准往往由地方政策、企业规章制度或劳动合同来约定。因此，要判断一个月干几天活没有降温费是否合法，首先需要查看当地是否有相关的政策规定，以及劳动合同中是否有关于降温费的明确条款。劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了降温费的支付条件和标准，那么用人单位应当按照约定执行。如果劳动合同中没有相关规定，但用人单位有支付降温费的习惯或惯例，也应当视为劳动合同的一部分，用人单位应当继续支付。如果劳动合同中既没有规定，也没有支付惯例，那么用人单位不支付降温费可能并不构成违法。但这种情况下，劳动者可以与用人单位进行协商，争取将降温费纳入劳动合同或企业规章制度中。实际情况考量：降温费的支付往往与工作环境、工作强度以及当地的气候条件等因素有关。如果工作环境确实需要降温措施，且工作强度较大，那么劳动者有权要求用人单位提供适当的降温费或降温措施。同时，劳动者也应当关注自己的身体健康，如果因工作环境过热导致身体不适或中暑等健康问题，可以向用人单位提出改善工作环境或提供降温措施的要求。综上所述，一个月干几天活没有降温费是否合法，需要综合考虑法律法规、劳动合同约定以及实际情况等多个因素。如果劳动者对此有疑问或争议，建议首先查看当地政策和劳动合同中的相关规定，并与用人单位进行沟通和协商。如果无法达成共识，可以寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助来维护自己的合法权益。