可以申请被迫离职，但能否被认定为“被迫离职”并获得相应补偿，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 领导言论是否构成“被迫离职”的合法依据

• 关键点：需证明领导言论属于“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”等法定情形（依据《劳动合同法》第38条）。
• 分析：
  • 若领导言论仅是情绪化表达（如“不干就走”），但未实际采取降薪、调岗、停发工资等措施，可能难以直接认定为“被迫离职”。
  • 若领导言论伴随具体行为（如口头解雇但未出具书面通知、停缴社保、拒绝安排工作等），则可能构成违法解除劳动关系，员工可主张被迫离职并要求赔偿。

2. 员工需采取的合法应对措施

• 步骤：
  1. 固定证据：保存领导言论的录音、聊天记录、证人证言等，证明公司存在迫使离职的意图。
  2. 书面催告：若公司未实际违法，可先向公司发送书面函件，要求继续履行劳动合同或提供劳动条件。
  3. 被迫离职通知：若公司未回应，可向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，明确离职原因（如“因公司未提供劳动条件，被迫解除劳动合同”），并保留送达证据。
  4. 申请仲裁：携带证据向劳动仲裁委申请仲裁，主张经济补偿金（N倍工资）或赔偿金（2N倍工资，若公司违法解除）。

3. 风险提示

• 单方离职风险：若未履行上述程序直接离职，可能被认定为“主动离职”，无法获得补偿。
• 证据不足风险：若无法证明领导言论与公司行为存在关联，或未保留书面证据，仲裁可能败诉。

4. 建议行动

• 优先协商：尝试与公司沟通，明确领导言论是否代表公司意志，争取书面答复。
• 及时取证：若协商无果，立即固定证据，避免公司销毁或掩盖痕迹。
• 法律程序：在律师指导下发送被迫离职通知并申请仲裁，确保程序合法。

总结：领导言论本身不直接构成被迫离职的合法依据，但若伴随违法行为或能证明公司存在过错，员工可通过合法程序主张权益。建议根据具体情况采取行动，必要时委托律师介入。如有进一步问题，可直接向我咨询。