结论前置：公司以“试用期不合格”为由进行调岗并辞退员工，必须确保调岗和辞退的合法性，否则可能面临违法解除劳动合同的风险。以下从调岗合法性、辞退合法性、员工应对措施三个角度进行分析。
一、调岗的合法性分析
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（包括岗位调整）必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司未与员工协商一致就单方面调岗，可能构成违法。
例外情形：
- 约定调岗权：若劳动合同或规章制度明确赋予公司单方调岗权（如“因生产经营需要可调整岗位”），且该条款不违反法律强制性规定，则公司有权在合理范围内调岗。但需注意，调岗应具有合理性，不能滥用权利。
- 不胜任工作调岗：若员工不能胜任原岗位，经培训或调岗后仍不能胜任，公司可依据《劳动合同法》第四十条解除合同。但在此之前，公司必须提供充分的考核证据，证明员工确实不能胜任原工作，并安排培训或调岗。
调岗的合理性：
- 调岗应具有合理性，包括新岗位与原岗位的工作内容、技能要求、薪酬待遇等方面的匹配性。若调岗明显不合理，如将技术岗位员工调至完全不相关的销售岗位，且未提供必要培训，员工有权拒绝。
二、辞退的合法性分析
试用期不合格的认定：
- 公司以“试用期不合格”为由辞退员工，必须确保有明确的录用条件、客观的考核标准、完整的考核过程及合法的解除程序。若公司无法提供充分证据证明员工不符合录用条件，其辞退行为可能被视为违法。
解除程序的合法性：
- 根据《劳动合同法》规定，公司在试用期解除劳动合同前，需将解除理由通知工会（如公司有工会组织），并向劳动者详细说明解除劳动合同的理由。若公司未履行这些程序，可能构成违法解除。
违法解除的后果：
- 若公司的辞退行为被认定为违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》，员工有权要求公司支付赔偿金。赔偿金计算标准为经济补偿标准的二倍，具体按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
三、员工的应对措施
要求说明理由与查看证据：
- 员工有权要求公司详细说明调岗和辞退的具体理由和依据。若公司拒绝提供或理由不充分，员工应保留沟通记录作为后续维权的证据。
协商或维权：
- 员工可先尝试与公司协商，寻求妥善解决方案，如经济补偿、恢复原岗位等。若协商不成，员工可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金或恢复劳动关系。
收集证据：
- 在仲裁或诉讼过程中，员工需提供劳动关系证明、公司调岗和辞退行为违法等证据，如劳动合同、工资条、工作证、沟通记录、考核证据等。
四、建议与总结
- 明确录用条件与考核标准：公司在招聘时应明确具体的录用条件，并向劳动者公示。同时，建立客观、公正的试用期考核标准和流程。
- 规范调岗与辞退程序：公司在调岗和辞退员工时，应严格遵守法律法规，确保程序的合法性。包括与员工协商一致、提供充分证据、履行通知工会等程序。
- 及时咨询与维权：员工在遇到调岗或辞退问题时，应及时咨询专业法律人士，了解自己的权利并采取相应措施来维护自己的合法权益。
举例说明：假设某公司以“试用期不合格”为由将一名技术岗位员工调至销售岗位，并随后辞退。若公司无法提供充分证据证明该员工不符合技术岗位的录用条件，且调岗明显不合理（如未提供必要培训），则该员工的辞退行为可能被视为违法。此时，员工有权要求公司支付赔偿金或恢复劳动关系。
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