经常不在工位本身，并不能直接作为开除的证据。在劳动法领域，开除员工（即解除劳动合同）需要基于合法、合理的理由，并且通常需要遵循一定的程序。针对“经常不在工位”这一情况，我们可以从以下几个角度进行详细分析：

1. 不在工位是否构成严重违反公司规章制度

• 公司规章制度：首先，需要查看公司的规章制度中是否有关于员工必须在工位上的明确规定，以及违反这一规定的后果。如果规章制度中明确规定了员工必须按时在工位上工作，且未经许可不得擅自离岗，那么经常不在工位可能构成违反规章制度。
• 严重性评估：然而，即使规章制度中有相关规定，也需要评估员工不在工位的行为是否达到了“严重”违反的程度。这通常需要考虑不在工位的时间长短、频率、对工作的影响等因素。如果员工只是偶尔短暂离岗，且未对工作造成实质性影响，那么可能不构成严重违反规章制度。

2. 不在工位是否构成旷工

• 旷工定义：旷工通常指的是员工未经许可擅自缺勤的行为。如果员工经常不在工位，且无法提供合理的解释或证明其离岗是出于工作需要或已获得许可，那么可能构成旷工。
• 旷工后果：然而，即使构成旷工，也需要根据公司的规章制度和劳动法的规定来评估后果。一般来说，轻微的旷工行为可能不会直接导致开除，而是会受到警告、扣薪等处罚。只有当旷工行为达到严重程度，如连续旷工多日或累计旷工时间较长时，才可能构成开除的理由。

3. 开除的合法程序

• 通知与听证：如果公司决定开除员工，通常需要提前通知员工，并给予员工申辩的机会。这通常是通过书面通知、听证会等形式来实现的。
• 证据充分性：在开除员工时，公司需要提供充分的证据来证明员工的行为确实构成了严重违反规章制度或旷工等理由。仅仅依靠“经常不在工位”这一单一事实，可能不足以构成充分的证据。

4. 法律建议

• 对于员工：如果你经常不在工位，但认为自己的行为并未违反公司规章制度或未对工作造成实质性影响，那么你可以与公司进行沟通，解释自己的情况，并寻求合理的解决方案。
• 对于公司：如果你作为公司管理者，认为员工经常不在工位的行为已经构成了严重违反规章制度或旷工等理由，那么你需要确保自己的决定有充分的证据支持，并遵循合法的程序进行开除。

经常不在工位并不能直接作为开除的证据。是否构成开除的理由，需要根据公司的规章制度、劳动法的规定以及具体的事实情况来进行综合评估。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。