结论：员工拒绝正常的工作调动，用人单位不可以直接开除员工，但需根据具体情况判断是否构成合法解除劳动合同的情形。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的约定与工作调动

   • 劳动合同内容：首先，需查看劳动合同中是否明确约定了用人单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位或工作地点。如果劳动合同中有此类约定，且调整是合理的（如不降低薪资、不增加不合理的工作负担等），员工拒绝调整可能构成违约。
   • 合理性判断：即使劳动合同中有调整岗位的约定，用人单位的调整也需具备合理性。合理性通常考虑调整是否基于生产经营需要、是否对员工造成重大不利影响、是否提供了必要的协助或补偿等因素。

2. 用人单位的规章制度

   • 规章制度内容：用人单位的规章制度中可能规定了员工应服从工作调动的义务，以及拒绝调动的后果。但规章制度必须合法有效，即经过民主程序制定、已向员工公示或告知，且内容不违反法律法规的强制性规定。
   • 执行与后果：如果规章制度合法有效，且明确规定了拒绝调动的后果（如警告、记过、解除劳动合同等），用人单位在员工拒绝调动时，可依据规章制度进行处理。但解除劳动合同需符合法律法规规定的条件，如员工严重违反规章制度等。

3. 法律法规的强制性规定

   • 解除劳动合同的法定条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位解除劳动合同需符合法定条件，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。员工拒绝正常的工作调动，通常不直接构成这些法定条件。
   • 协商与变更：在调整工作岗位或工作地点时，用人单位应与员工进行协商，并尽量达成一致。如果员工拒绝调整，用人单位应考虑是否可以通过其他方式解决，如提供培训、调整工作时间等，以避免直接解除劳动合同带来的法律风险。

4. 特殊情况下的合法解除

   • 客观情况重大变化：如果因客观情况（如企业迁移、被兼并、企业资产转移等）发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下的工作调动需具备客观性和重大性，且用人单位需履行相应的通知和协商义务。

建议：

• 用人单位：在调整员工工作岗位或工作地点时，应确保调整的合理性和合法性，与员工进行充分协商，并尽量达成一致。如果员工拒绝调整，用人单位应谨慎处理，避免直接解除劳动合同带来的法律风险。
• 员工：如果收到用人单位的工作调动通知，应仔细阅读劳动合同和规章制度中的相关条款，了解自己的权利和义务。如果认为调动不合理或违法，可以与用人单位进行协商或寻求法律援助。

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