没有全勤并不意味着一定要扣工资，这主要取决于用人单位的工资计算方式以及劳动合同或规章制度中的相关规定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律未明确规定未全勤时的工资计算方式
法律并未明确规定员工未全勤时工资应如何计算，因此实务中存在多种计算方式。这给了用人单位一定的自主权，可以根据自身情况制定合理的工资计算方式。
二、实务中常见的工资计算方式
扣除计算法：
- 公式：当月工资 = 全月工资 - (日工资 × 缺勤天数)
- 说明：这种方法是将缺勤日工资从全月基本工资中扣除。对于企业而言，扣除法更符合月薪制的本质，也更为合理，因为员工长期因事假缺勤并非常态。
累加计算法：
- 公式：当月工资 = 日工资 × 出勤天数
- 说明：这种方法是将当月出勤日工资累加计算。实务中，法院多会采用累加法计算，部分原因是因为加班工资的争议较多，而加班工资的核算均是按累计法，法官形成思维惯性，并且累计法符合劳动者“劳动一天拿一天工资”的普遍心理。
三、两种计算方式均可能存在偏差
由于两种计算方法均是基于“21.75天”的平均计薪天数计算，由此计算而得的理论“日工资”与员工每月实际的日工资之间存在偏差。因此，不管采取哪种方法计算，在某些情况下均会存在不合理之处。例如：
- 累加法的不合理之处：某员工月工资为2175元，8月份的法定工作天数是23天。按照累加法，在缺勤1天的情况下，该员工工资为2200元（2175÷21.75×22=2200），反而高于全勤时的工资2175元，显然不合理。
- 扣除法的不合理之处：在同样的设定下，如该员工当月仅出勤1天，缺勤22天，则按照扣除法计算，员工工资为-25元（2175-2175÷21.75×22=-25）。这意味着，在员工出勤的情况下还需要倒扣25元，显然也不合理。
四、用人单位可灵活运用计算方式
针对扣除法和累加法存在的偏差，用人单位可灵活运用计算方式，使工资结算更为合理。例如：
- 在采用累加法为工资基本算法的前提下，当员工当月实际出勤天数多于21天时，则改为用扣除法计算当月工资。
- 在采用扣除法为基本算法时，若员工当月缺勤天数少于21天，则改而选用累加法计算当月工资。
五、用人单位需将工资计算方式制度化
不管用人单位采取何种方式确定员工未全勤当月工资，最终的目的均是避免产生法律纠纷。因此，用人单位需将工资计算方式制度化、合同化。具体建议如下：
- 在规章制度中明确：用人单位在制定薪酬相关的规章制度时，应将未全勤时工资结算方式在规章制度中加以明确。
- 在劳动合同中约定：用人单位也可以在劳动合同中直接约定未全勤时的工资计算方式。
- 及时沟通补充：若用人单位即时发现存在此漏洞，应尽快与员工沟通，以补充协议或修改规章制度的形式确定工资计算方式，以避免可能产生的法律风险。
总结来看，没有全勤并不意味着一定要扣工资。用人单位可以根据自身情况制定合理的工资计算方式，并在规章制度或劳动合同中明确约定。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。