原企业破产干了8年之后又去别的私企单位干7年请问我这算灵活就业-范志强律师

原企业破产干了8年之后又去别的私企单位干7年请问我这算灵活就业-范志强律师｜法行宝

2025-09-13 公司事务

您的情况并不直接等同于灵活就业。下面我将从灵活就业的定义、您的具体情况以及可能的法律后果三个角度进行详细分析。

灵活就业的定义

灵活就业，通常指的是在工作时间、收入报酬、工作地点、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工业化和现代工厂制度基础上的传统主流就业方式的各种就业形式的总称。它包括非全日制就业、临时就业、季节性就业、自营就业等多种形式。灵活就业的核心特征在于其灵活性和非传统性，与传统的全职、长期雇佣关系形成对比。

您的具体情况分析

原企业破产后的工作情况：您在原企业破产后，又去别的私企单位工作了7年。这7年的工作经历，如果是在一个相对稳定、全职的岗位上，那么它并不符合灵活就业中“非全日制”、“临时”或“季节性”等特征。
工作关系的稳定性：从您的描述来看，您在原企业破产后的工作经历更像是一种传统的全职雇佣关系，而非灵活就业。在全职雇佣关系中，员工通常享有相对稳定的工资、福利和工作条件，这与灵活就业的灵活性和不确定性形成鲜明对比。

可能的法律后果与建议

劳动关系认定：在法律上，您的劳动关系将根据您与雇主之间签订的劳动合同以及实际工作情况来认定。如果您与私企单位签订了全职劳动合同，并享受了相应的工资和福利，那么您将被视为该单位的全职员工，而非灵活就业者。
社保与福利：作为全职员工，您有权享受国家规定的各项社会保险和福利待遇。这与灵活就业者可能面临的社保缴纳不稳定、福利待遇有限等情况有所不同。
建议：如果您对自己的劳动关系或社保缴纳情况有疑问，建议您查阅与雇主签订的劳动合同，并咨询当地劳动保障部门或专业律师以获取更准确的法律信息。

总结来说，根据您提供的信息，您在原企业破产后去别的私企单位工作7年的情况，并不直接等同于灵活就业。相反，它更可能是一种传统的全职雇佣关系。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

给私人老板干了20年，并不直接等同于灵活就业者，这主要取决于您与老板之间的法律关系以及您的工作性质。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、灵活就业者的定义灵活就业者通常指的是那些没有固定雇主，或者与雇主之间没有建立传统意义上的全日制劳动关系，而是以项目制、临时制、兼职制等方式进行工作的人员。他们往往享有较高的工作自主性，但同时也可能缺乏一些传统就业者所享有的福利和保障。二、您与私人老板的法律关系劳动关系：如果您与私人老板之间建立了劳动关系，即您按照老板的指示和要求，在固定的时间和地点进行工作，并接受老板的管理和监督，那么您更可能被视为传统意义上的就业者，而非灵活就业者。在这种情况下，您可能享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。劳务关系：如果您与私人老板之间建立的是劳务关系，即您为老板提供特定的劳务服务，但双方之间没有建立劳动关系所特有的管理和被管理关系，那么您可能更接近于灵活就业者的范畴。然而，即使在这种情况下，您也不一定完全等同于灵活就业者，因为灵活就业者通常指的是那些没有固定雇主或工作关系更加松散的人员。三、工作性质与灵活就业的关系工作性质也是判断您是否属于灵活就业者的重要因素。如果您的工作具有高度的灵活性和自主性，如可以自由安排工作时间和地点，那么您可能更接近于灵活就业者。但如果您的工作性质更接近于传统就业，如需要按照老板的指示和要求进行工作，那么您可能不被视为灵活就业者。四、法律建议明确法律关系：首先，您需要明确自己与私人老板之间的法律关系是劳动关系还是劳务关系。这可以通过查看双方签订的合同或协议来确定。了解自身权益：根据您与老板之间的法律关系，了解自己应享有的权益和保障。如果是劳动关系，您应享有劳动法规定的各项权益；如果是劳务关系，您可能需要与老板协商确定劳务报酬和支付方式等。寻求法律帮助：如果您对自己的法律关系或权益存在疑问，或者遇到了劳动纠纷等问题，建议及时寻求专业的法律帮助。给私人老板干了20年并不直接决定您是否属于灵活就业者。这主要取决于您与老板之间的法律关系以及您的工作性质。如果您对此存在疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：是否算企业工人，主要取决于您在新单位的具体工作性质、劳动合同内容以及相关法律法规的适用情况，不能仅凭原单位破产这一事实就断定您在新单位是否为企业工人。以下从不同角度为您详细分析：从劳动合同角度：如果您在新的单位签订了劳动合同，并且合同中明确规定了您的工作岗位、职责、薪酬等，且这些内容符合企业工人的定义（如从事生产、制造、服务等一线工作），那么您在新单位的工作性质就符合企业工人的特征。劳动合同是确定劳动关系的重要依据，也是判断您是否为企业工人的关键因素。因此，建议您仔细审查与新单位签订的劳动合同，明确自己的工作性质和身份。从工作性质角度：企业工人通常指的是在企业中从事具体生产、制造、服务等工作的一线员工。如果您在新单位的工作内容符合这一特征，如操作机器、组装产品、提供服务等，那么您就可以被视为企业工人。工作性质是判断您是否为企业工人的直接依据。即使您原单位破产，但只要您在新单位的工作性质符合企业工人的定义，您就可以被视为企业工人。从法律法规角度：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，企业工人享有相应的劳动权益和保障，如工资支付、社会保险、休息休假等。如果您在新单位的工作符合这些法律法规的规定，且您享受了相应的劳动权益和保障，那么您就可以被视为企业工人。法律法规是判断您是否为企业工人的重要依据。建议您了解并熟悉相关的法律法规，以便更好地维护自己的劳动权益。建议与行动：如果您对新单位的工作性质、劳动合同内容或相关法律法规存在疑问，建议您及时与新单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确自己的工作性质和身份。如果您认为自己的劳动权益受到侵害，如未签订劳动合同、未支付工资、未缴纳社会保险等，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。后续思考：在未来的职业发展中，建议您关注自己的劳动合同签订情况、工作性质以及相关法律法规的变化，以便及时调整自己的职业规划和劳动权益保障策略。如果您在职业发展过程中遇到任何法律问题或困惑，欢迎随时向我咨询，我将竭诚为您提供专业的法律建议和帮助。

结论：公司破产多年后，原来的工人是否算作下岗工人，不能一概而论，需结合具体情况和相关政策来判断。以下从不同角度进行分析：下岗工人的定义与背景下岗工人通常指的是在国有企业或集体企业中，因企业改革、结构调整或经营困难等原因，与原企业解除劳动关系，但尚未实现再就业的职工。这一概念主要源于上世纪90年代至本世纪初的国有企业改革时期。如果公司属于国有企业或集体企业，且工人是在企业破产过程中因企业改革或经营困难而失去工作，那么这些工人有可能被认定为下岗工人，但这还需结合当地的具体政策和规定。公司破产与工人身份的关系公司破产是一个法律程序，涉及公司资产的清算和债务的偿还。在公司破产过程中，工人可能会因公司无法继续经营而失去工作。然而，公司破产并不直接等同于工人成为下岗工人。下岗工人的身份更多地与国有企业改革、结构调整等政策背景相关联。如果公司是非国有企业，或者工人失去工作并非由于国有企业改革或结构调整等原因，那么这些工人可能不被视为下岗工人。地方政策与实际操作不同地区对于下岗工人的认定标准和政策可能存在差异。一些地区可能根据当地的经济状况、就业形势和政策导向，对下岗工人的认定有更为宽松或严格的标准。在实际操作中，工人是否被认定为下岗工人，还可能受到当地劳动保障部门、工会组织等相关机构的影响。这些机构可能会根据工人的实际情况、企业的性质以及当地政策等因素，进行综合判断。法律建议与后续行动如果工人希望确认自己是否被视为下岗工人，以便享受相关的政策待遇或福利，建议咨询当地的劳动保障部门或工会组织，了解具体的认定标准和程序。同时，工人也可以关注当地政府发布的关于下岗工人再就业、社会保障等方面的政策信息，以便及时了解并享受相关待遇。进一步思考：公司破产对工人来说是一个重大的生活变故，不仅涉及经济利益的损失，还可能对工人的心理和社会地位产生影响。因此，在处理公司破产相关事务时，应充分考虑工人的权益和利益，确保他们能够得到合理的安置和补偿。如果有任何关于公司破产、工人权益保护等方面的法律问题，都可以直接向我咨询。

结论：破产重组后工人社保转灵活就业本身并不违法，但需满足特定条件并履行相应程序，否则可能损害工人权益。以下从法律合规性、程序要求、权益保障三个角度展开分析：法律合规性：符合特定情形时合法根据《社会保险法》及《劳动合同法》相关规定，企业破产重组期间，社保关系处理需遵循以下原则：企业义务未终止：破产重组期间，原企业仍需为在职职工缴纳社保，直至劳动关系解除或终止。若企业未进入清算程序，直接将工人社保转为灵活就业（即由个人缴纳）缺乏法律依据，可能涉嫌逃避企业责任。合法转灵活就业的情形：若企业与工人协商一致解除劳动合同，或重组后企业不再续签合同，工人可自愿选择以灵活就业身份参保。此时需满足：劳动关系已依法解除；工人书面同意自行缴纳社保；企业已结清欠缴的社保费用（如有）。程序要求：必须履行法定流程若企业拟将工人社保转为灵活就业，需严格按以下步骤操作：协商一致：企业需与工人就劳动关系解除、社保转移等事项达成书面协议，明确双方权利义务。社保转移手续：企业需协助工人办理社保减员手续，并告知其以灵活就业身份参保的流程（如户籍地或居住地社保经办机构办理）。经济补偿支付：若因企业原因导致劳动关系解除，企业需依法支付经济补偿金（《劳动合同法》第46条），否则工人可主张权益。风险提示：若企业未履行上述程序，单方面停缴社保或强制工人转灵活就业，可能构成违法解除劳动合同或未依法缴纳社保，工人可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。权益保障：工人需关注的核心问题社保待遇差异：灵活就业参保通常仅包括养老、医疗两险，且缴费比例、基数与职工社保不同，可能影响未来养老金、医保报销等待遇。工人需评估自身需求后再做决定。欠缴社保处理：若企业破产重组前存在欠缴社保，工人可要求企业在破产财产中优先清偿社保债务（《企业破产法》第113条），或向社保经办机构举报。再就业影响：若工人短期内计划重新就业，建议暂缓转灵活就业，避免新单位无法连续缴纳社保（部分城市对社保连续性有要求，如购房、落户等）。行动建议工人角度：若企业提出转灵活就业，要求其出具书面方案，明确劳动关系处理、经济补偿、社保转移等条款，必要时咨询律师或劳动监察部门。企业角度：若确需调整社保关系，务必与工人充分沟通，依法履行程序，避免法律风险。如有进一步疑问（如具体操作流程、补偿计算等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

在公司倒闭的情况下，工作7年半通常不算作8年，但在计算经济补偿时，会按照7.5年的标准来计算。以下是对这一问题的详细解释：一、工作年限的计算原则在劳动法中，工作年限的计算通常遵循实际工作时间原则。也就是说，员工在公司实际工作了多少年，就按照多少年来计算。对于工作7年半的情况，这通常意味着员工在公司工作了7年又6个月，按照实际工作时间原则，这应被计算为7.5年，而非8年。二、公司倒闭时的经济补偿计算当公司倒闭时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权获得经济补偿。经济补偿的计算通常与员工的工作年限和月工资水平有关。具体来说：经济补偿的计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资其中，工作年限按照员工在公司实际工作的年数计算，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。工作年限的折算：对于工作年限不足一年的部分，如果超过六个月，则按一年计算；如果不足六个月，则按半年计算，并向劳动者支付半个月工资的经济补偿。在您的情况下，工作7年半，即7年又6个月，按照上述原则，应折算为7.5年。经济补偿的具体数额：假设您的月工资为X元，那么您应获得的经济补偿为7.5X元。三、特殊情况下的考虑虽然工作7年半通常不算作8年，但在某些特殊情况下，如公司存在违法解除劳动合同等情形，员工可能有权获得更高的经济补偿或赔偿金。此外，如果员工与公司之间存在其他约定（如奖金、福利等），这些也可能在经济补偿的计算中予以考虑。不过，这些特殊情况需要具体分析，并依据相关法律法规和劳动合同的约定来确定。四、建议与行动了解公司倒闭的具体情况：包括公司是否已经进入破产程序、是否有足够的资产来支付员工的经济补偿等。收集相关证据：如劳动合同、工资单、工作证明等，以证明您的工作年限和月工资水平。与公司协商或申请劳动仲裁：如果公司拒绝支付经济补偿或支付数额不符合法律规定，您可以与公司协商解决或向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。如果您在公司倒闭后遇到任何劳动纠纷问题，如经济补偿的计算、支付等，都可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。

灵活就业人员确实属于就业范畴。以下是对此观点的详细阐述：灵活就业的定义与实质：灵活就业，顾名思义，是指那些没有固定雇主，以项目、任务或合同为基础进行工作的就业形式。它涵盖了自由职业者（如自由撰稿人、独立设计师）、个体工商户、非全日制工、临时工、季节工等多种具体形态。尽管灵活就业不同于传统的全职、长期雇佣关系，但它同样具备就业的核心特征：劳动者在法定劳动年龄内，有劳动能力和就业愿望，并通过各种途径实现社会劳动，获取合法劳动报酬或经营收入。灵活就业的法律地位：根据《中华人民共和国社会保险法》等相关法律法规，灵活就业人员可以参加基本养老保险和基本医疗保险，由个人缴纳相应的保险费。这一规定从法律层面确认了灵活就业人员的就业地位。国家还出台了一系列政策措施来保障灵活就业人员的权益，如提供社保参保便利、职业培训补贴、就业服务指导等。灵活就业的就业特征：灵活就业人员虽然没有与企业签订传统的全日制劳动合同，但他们通过自身的劳动（无论是体力还是脑力）切实地参与到社会经济活动之中，创造了价值，并获取了用以维持生计的收入。灵活就业丰富了就业市场的生态，提高了人力资源的配置效率，为社会发展注入了新的活力。它为人们提供了更多选择的可能性，让劳动者能够根据自身的兴趣、技能、生活节奏以及家庭状况更加自由地安排工作。灵活就业与失业的区别：失业人员是指那些有劳动能力、有就业愿望但目前没有工作机会或失去工作机会的人。而灵活就业人员虽然工作形式灵活，但他们是有工作的，只是工作的形式、时间和地点等与传统就业有所不同。灵活就业人员虽然面临一些不稳定因素，如工作临时性、收入波动大等，但这并不改变他们属于就业人员的本质属性。综上所述，灵活就业人员确实属于就业范畴。他们通过自身的劳动参与到社会经济活动中，获取了合法劳动报酬或经营收入，并享受了相应的法律保障和政策支持。

在工厂上班通常不算灵活就业，而是属于传统的全日制劳动关系。以下从不同角度为您详细分析：一、灵活就业的定义与特点灵活就业，通常指的是非全日制、临时性、季节性或弹性工作等形式的就业，其特点在于工作时间、地点、方式等相对灵活，劳动者与用人单位之间往往不建立固定的全日制劳动关系。例如，自由职业者、兼职工作者、临时工等，都可以被视为灵活就业的一种形式。二、工厂上班的性质在工厂上班，尤其是全日制的工作模式下，劳动者通常需要遵守工厂的规章制度，按照固定的时间、地点和方式进行工作。这种工作模式具有稳定性、连续性和规律性，与灵活就业的灵活性特点形成鲜明对比。在工厂上班，劳动者与用人单位之间建立的是传统的全日制劳动关系，受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的保护和约束。三、法律关系的区别劳动关系：在工厂上班，劳动者与用人单位之间建立的是劳动关系。这意味着劳动者享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间、休息休假、社会保险等。同时，用人单位也承担相应的义务，如支付劳动报酬、提供劳动条件、保障劳动者安全等。灵活就业关系：灵活就业者与用人单位之间往往不建立固定的劳动关系，而是可能通过劳务合同、承揽合同等方式进行合作。这种关系下，灵活就业者的权益保障可能不如劳动关系下的劳动者全面。四、特殊情况说明虽然大多数情况下在工厂上班不属于灵活就业，但也存在一些特殊情况。例如，有些工厂可能采用非全日制用工方式，即劳动者每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。这种情况下，劳动者与用人单位之间建立的是非全日制劳动关系，虽然仍属于劳动关系的范畴，但在工作时间、报酬支付等方面具有一定的灵活性。然而，这并不意味着所有在工厂上班的情况都属于灵活就业。建议：如果您在工厂上班，并希望了解自己的劳动关系性质，可以查看与用人单位签订的劳动合同或咨询用人单位的人力资源部门。如果您对劳动关系、灵活就业等法律问题有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律意见和解决方案。

自己开公司并不直接等同于灵活就业人员，这两者在法律和社保层面存在明显的区别。以下是对这一问题的详细分析：定义与特征：灵活就业人员：通常指的是那些没有固定雇主，以非全日制、临时性、季节性或弹性工作等方式就业的人员。他们可能从事自由职业、个体经营、临时工作等，且往往不享受传统意义上的员工福利，如固定的工资、社保等。自己开公司：这通常指的是个人作为创业者或投资者，设立并运营一家公司。作为公司的所有者或主要经营者，他们承担公司的经营风险，并享受公司盈利带来的收益。同时，他们也需要按照法律规定为公司缴纳社保、税费等。法律与社保层面：灵活就业人员：在社保方面，灵活就业人员通常需要自行缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险等。他们可能不享受失业保险、工伤保险等由雇主承担的部分。自己开公司：作为公司的所有者或经营者，你需要为公司缴纳社保费用，这包括公司应承担的部分和员工应承担的部分（如果公司有员工的话）。此外，你还需要按照法律规定为公司缴纳税费，如企业所得税、增值税等。在法律层面，你作为公司的法人或主要负责人，需要承担公司的法律责任。实际运营与责任：灵活就业人员：他们的运营方式相对灵活，不受固定工作时间的限制，但也可能面临收入不稳定、缺乏保障等问题。自己开公司：你需要负责公司的整体运营和管理，包括制定业务计划、招聘员工、管理财务等。同时，你也需要承担公司的经营风险，如市场风险、财务风险等。建议：如果你打算自己开公司，建议详细了解相关的法律法规和社保政策，确保公司合法运营并为员工（包括自己）缴纳社保费用。如果你对灵活就业或自己开公司的法律问题有进一步疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。综上所述，自己开公司并不直接等同于灵活就业人员。这两者在定义、法律与社保层面以及实际运营与责任方面都存在明显的区别。因此，在做出决策前，建议充分了解并考虑这些因素。

合伙创建小微企业并不直接等同于灵活就业人员，这两者在法律和政策上有明显的区别。以下从几个角度进行详细分析：定义与性质：灵活就业人员：通常指的是那些没有固定雇主，以非全日制、临时性、季节性或弹性工作等形式就业的人员。他们可能从事个体经营、自由职业、家政服务、网络平台就业等多种形式。合伙创建小微企业：这指的是两个或两个以上的自然人、法人或其他组织，共同出资、共同经营、共享收益、共担风险，创立的企业实体。这种企业形式有明确的组织结构和经营目标，通常需要办理工商注册登记，并遵守相关的企业法律法规。法律地位与责任：灵活就业人员：他们一般不承担企业的法律责任，除非他们以个人名义从事经营活动并产生法律纠纷。合伙创建小微企业：合伙人作为企业的共同所有者，需要对企业债务承担连带责任（在普通合伙企业中）或按约定比例承担责任（在有限合伙企业中）。他们还需要遵守公司法、合伙企业法等相关法律法规，履行企业登记、税务申报等义务。政策与待遇：灵活就业人员：他们可能享受一些针对灵活就业群体的政策优惠，如社保补贴、税收减免等。但这些政策因地区和行业而异，不是所有灵活就业人员都能享受。合伙创建小微企业：小微企业作为市场主体，可能享受国家针对小微企业的税收优惠、融资支持、创业补贴等政策。但这些政策通常要求企业满足一定的条件，如注册类型、经营规模、员工数量等。实际案例与判断：在实际中，判断一个人是否属于灵活就业人员，主要看其就业形式、收入来源和劳动关系等。如果一个人虽然参与了小微企业的创建，但并未与企业形成固定的劳动关系，而是以投资者或合伙人的身份参与经营，那么他可能不被视为灵活就业人员。反之，如果一个人以灵活就业的形式为小微企业提供服务（如兼职会计、临时工等），那么他仍然属于灵活就业人员范畴。建议：如果你正在考虑合伙创建小微企业，建议了解并遵守相关的企业法律法规，明确各合伙人的权利和义务，以及企业的法律地位和责任。如果你对灵活就业或小微企业的政策待遇有疑问，可以咨询当地的人力资源和社会保障部门或税务部门，以获取更准确的信息。总结：合伙创建小微企业并不直接等同于灵活就业人员。这两者在定义、性质、法律地位与责任以及政策与待遇等方面都存在明显的区别。因此，在判断一个人是否属于灵活就业人员时，需要综合考虑其就业形式、收入来源和劳动关系等多个因素。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

结论：和单位签了劳动合同，一般不算灵活就业人员。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题。一、劳动合同与灵活就业的定义及区别劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同意味着劳动者与用人单位之间建立了稳定的劳动关系，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，并从事用人单位安排的工作。灵活就业：灵活就业通常指的是一种非传统的、灵活的就业方式，如自由职业、临时工、兼职等。灵活就业人员不与任何用人单位建立固定的劳动关系，他们的工作时间、工作地点、工作内容等通常更加灵活多变。二、签订劳动合同后是否算灵活就业人员从法律关系上看：签订劳动合同后，劳动者与用人单位之间建立了劳动关系，劳动者成为用人单位的正式员工，需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理。这与灵活就业人员不建立固定劳动关系的特征明显不符。从权益保障上看：签订劳动合同的劳动者享有劳动法规定的各项权益，如工资、福利、社会保险等。而灵活就业人员可能无法享受这些全面的权益保障，他们的收入和工作条件可能更加不稳定。三、特殊情况下的考虑虽然一般情况下签订劳动合同不算灵活就业，但也有一些特殊情况需要考虑：非全日制用工：如果劳动者与用人单位签订的是非全日制劳动合同，即每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式，那么这种用工形式在一定程度上具有灵活性。然而，即使是非全日制用工，劳动者与用人单位之间仍然建立了劳动关系，不属于传统意义上的灵活就业。劳务派遣：在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，但被派遣到实际用工单位工作。虽然劳动者的工作地点和内容可能由实际用工单位决定，但劳动者与劳务派遣单位之间仍然建立了劳动关系，也不属于灵活就业。四、建议与总结建议：如果你已经与单位签订了劳动合同，那么你一般不属于灵活就业人员。如果你对自己的就业状态有疑问，或者想了解更多关于劳动合同和灵活就业的法律知识，可以直接向我咨询。总结：签订劳动合同后，劳动者与用人单位之间建立了劳动关系，享有劳动法规定的各项权益。这与灵活就业人员不建立固定劳动关系的特征明显不符。因此，和单位签了劳动合同一般不算灵活就业人员。

企业下岗之后自己交保险，在退休之后确实可以被视作灵活就业的一种形式。以下是对此情况的详细阐述：一、灵活就业人员的定义灵活就业人员，通常也被称为自由职业者，他们不以传统的全日制、固定工作形式就业，而是以非全日制、临时性、弹性工作等多样化的灵活形式参与劳动。这个群体广泛涵盖了各类与用人单位解除或终止劳动关系的失业人员、辞职后自谋职业的人员，以及从事个体经营、个体经济组织中的业主及其从业人员等。企业下岗人员，在解除与原用人单位的劳动关系后，自谋出路、自主缴纳社会保险，正好符合灵活就业人员的这一定义。二、以灵活就业人员身份参保的条件要成为灵活就业人员并参保，通常需要满足一定的条件。首先，需要具备当地城镇户籍（不过，值得注意的是，部分地区已经对非本地户籍放开了灵活就业社保参保的限制）。其次，在企业下岗后，未再与其他用人单位建立正式的劳动关系，并以个人身份去申请缴纳基本养老保险。企业下岗人员如满足这些条件，即可按照灵活就业人员的政策规定来参保缴费。三、参保方式及特点参保方式：下岗人员若选择以灵活就业人员身份参保，需要自行前往当地的社保经办机构办理相关的参保登记手续。缴费特点：灵活就业人员的缴费基数通常可以在当地社保部门规定的若干个档次中根据个人实际情况进行选择。缴费比例方面，一般为20%左右（其中8%会记入个人账户）。与企业员工相比，灵活就业人员需要个人承担全部的社保费用，而企业员工则是由单位和个人共同缴纳养老保险费用，且单位缴费比例通常较高。四、总结与建议综上所述，企业下岗后以灵活就业人员身份继续参保缴费是一种合理且可行的选择。然而，在实际操作过程中，建议下岗人员务必详细了解当地的社保政策和具体规定，特别是关于缴费基数、缴费比例、享受待遇以及退休后的养老金计算等方面的细节。如有需要，可以咨询当地社保局或寻求专业律师的帮助，以确保自己的合法权益得到妥善保障。