结论：返聘退休人员离职证明中不写入职时间是不规范的，从法律合规和实务操作角度，建议明确写入入职时间。具体分析如下：

1. 法律合规性角度

根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。返聘退休人员与用人单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系，因此不受《劳动合同法》中关于离职证明必须包含“劳动合同期限”的强制约束（劳动合同法第五十条仅要求离职证明载明“劳动合同期限”，但针对的是劳动关系）。
但需注意：劳务合同中双方的权利义务仍需通过书面协议明确，离职证明作为劳务关系终止的凭证，虽无法律强制要求必须写明入职时间，但若未记载，可能引发以下风险：

• 证明效力瑕疵：若未来发生纠纷（如报酬争议、工伤责任等），入职时间可能成为判断劳务关系存续期间的关键证据，缺失可能导致举证困难；
  
• 行政合规风险：部分地区人社部门可能要求返聘人员离职证明包含基本用工信息（如入职、离职时间），以备核查。

2. 实务操作角度

从企业管理和风险防范出发，明确写入入职时间更稳妥，原因如下：

• 避免纠纷：入职时间能清晰界定劳务关系存续期间，减少因时间模糊导致的报酬计算、责任划分争议；
  
• 规范管理：离职证明是劳务关系终止的正式文件，完整记录用工信息（包括入职、离职时间）符合企业人力资源管理规范；
  
• 证据留存：若未来需通过法律途径解决争议，完整的入职、离职时间记录可作为关键证据，降低企业举证成本。

3. 特殊情形处理

若企业因客观原因（如系统记录缺失）无法提供准确入职时间，可采取以下补救措施：

• 书面说明：在离职证明中注明“因历史记录缺失，入职时间以双方确认的《返聘协议》为准”，并附上协议复印件；
  
• 双方确认：要求返聘人员签署《入职时间确认书》，作为离职证明的补充附件。

建议：企业应尽量在离职证明中明确写入入职时间，若确实无法提供，需通过书面文件固定相关事实，以降低法律风险。如有具体案例或地区政策疑问，可直接向我咨询。