入职两个月且没有试用期的情况下被裁员，经济补偿的计算方式通常是N，但在特定情形下可能为N+1。以下是对此问题的详细分析：

一、经济补偿的基本原则（N）

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，而计算年限则是根据劳动者在本单位的工作年限来确定。具体来说：

• 工作年限计算：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 在本案例中的应用：由于您入职两个月且没有试用期，因此您的经济补偿计算年限应为半个月工资（若严格按法律条文，不满六个月支付半个月工资，但实践中，对于两个月的工作时长，也常按此比例或双方协商结果处理，此处为便于理解，先按法律条文逻辑阐述，后续会结合N+1情况说明）。不过，在讨论N或N+1时，我们通常以“N”代表按工作年限计算的经济补偿月数，此处您的情况若按严格法律计算“N”对应补偿为半个月工资的额度（但实际讨论补偿方案时，会以整数月工资为基准进行N的表述，需注意此处的逻辑理解，即N代表的是工作年限对应的补偿月数概念，非直接指半个月），而更常见的讨论是基于若工作满一定月数（如超过六个月按一年计）时的N值。对于您两个月的情况，若从补偿原则出发，理解为核心是按工作时长比例计算补偿，而N在此处用于表述补偿月数与工作年限的关系，实际补偿金额会依据具体月数和工资确定。但为便于您理解N和N+1的概念，我们先按常规工作年限对应的N值逻辑阐述，再针对您情况具体说明。在常规情况下，若工作满一年，N=1；工作满两年，N=2，以此类推。对于您两个月的情况，若按比例折算，并不直接对应一个完整的N值（即不直接等于1个月工资），但理解N为代表工作年限对应的补偿月数原则后，我们继续分析N+1的情况。

二、N+1的适用情形

“N+1”中的“1”通常指的是代通知金，它适用于用人单位在特定情形下未提前三十日以书面形式通知劳动者本人而解除劳动合同的情况。根据《劳动合同法》第四十条，这些情形包括：

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在您的情况下：

• 如果用人单位是依据上述情形之一解除劳动合同，并且未提前三十日以书面形式通知您，那么用人单位需要支付您“N+1”的经济补偿，即半个月工资（按实际工作两个月比例，若严格从N代表的工作年限对应补偿月数角度，此处为便于理解N+1概念而表述，实际需按具体月数和工资计算补偿额，但逻辑上是基于工作时长有相应比例补偿，再加上可能的代通知金）加上一个月工资作为代通知金（但严格来说，对于两个月工作时长，代通知金和按工作年限的补偿会综合计算，不会简单相加为一个月加半个月，此处为解释N+1概念）。不过，更准确的表述是，对于两个月的工作时长，若符合N+1情形，用人单位需支付的补偿会高于仅按工作年限计算的补偿（即高于半个月工资的比例部分），具体数额需根据双方协商或法院判决确定，但逻辑上包含了因未提前通知而需支付的额外部分。然而，在实际操作中，对于如此短的工作时长，通常不会严格区分N和1的具体月数相加，而是根据双方协商或法律规定确定一个合理的补偿数额。从常规理解N+1的角度出发，若工作满一定时长（非严格两个月时按法律条文直接计算的比例），且符合未提前通知解除的情形，用人单位需支付比仅按工作年限计算更多的补偿，可理解为包含了类似N+1的逻辑。对于您两个月的情况，若用人单位未提前通知且符合法定解除情形，您有权要求用人单位支付高于仅按工作两个月比例计算的补偿（具体数额需协商或判决确定）。

• 如果用人单位是依据其他情形（如劳动者严重违反用人单位的规章制度等）解除劳动合同，那么用人单位不需要支付代通知金，只需支付您按工作年限计算的经济补偿（即半个月工资的比例部分，但实际补偿数额会依据双方协商或法律规定确定一个合理值）。

三、实际操作中的建议

1. 与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成一个双方都能接受的补偿方案。

2. 申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付相应的经济补偿。

3. 准备相关证据：在申请劳动仲裁前，您需要准备好相关的证据材料，如劳动合同、工资单、解除劳动合同的通知等。

4. 寻求法律帮助：如果您在处理劳动纠纷过程中遇到困难或疑问，可以寻求专业的法律帮助。