针对您提出的“单位解散前工资是否按待岗发放”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。

首先，我们要明确的是，单位解散通常意味着劳动合同的终止，此时单位应当依法支付员工经济补偿。经济补偿的标准一般是员工在本单位的工作年限乘以员工离职前12个月的平均工资。这是《劳动合同法》所明确规定的。

接下来，关于待岗工资的问题，它通常出现在单位因非劳动者原因停工、停产的情况下。根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，则应按国家有关规定办理，通常意味着支付基本生活费。

现在，回到您的问题，单位在解散前是否可以按待岗发放工资，这实际上取决于单位是否处于停工、停产状态，以及这种状态是否由非劳动者原因造成。如果单位确实因为经营困难等原因停工、停产，并且这种状态不是由劳动者造成的，那么单位可以按照待岗工资的标准支付员工工资。但需要注意的是，待岗工资通常远低于员工正常工作期间的工资，且待岗期间一般不应超过合理的期限。

另外，关于待岗工资能否作为解除劳动合同经济补偿的计算基数，法律并没有明确规定，司法实践中也存在不同的意见。部分法院认为不应以待岗工资计算经济补偿，因为待岗生活费不能客观反映劳动者的收入水平。但实践中也有大部分法院支持以待岗工资计算经济补偿，特别是当待岗工资符合或接近当地最低工资标准时。

综上所述，单位解散前是否按待岗发放工资，并不是一个固定的模式，而是需要根据单位的具体情况、停工停产的原因、以及相关法律法规和司法实践来综合判断。如果单位确实处于停工、停产状态，并且这种状态不是由劳动者造成的，那么单位可以按照待岗工资的标准支付员工工资，但在计算经济补偿时可能会面临一定的法律争议。因此，建议单位在处理此类问题时，务必咨询专业的法律人士，以确保合规操作。