结论前置：在计算多年年休假工资时，工资的计算方式并非固定按不同年度工资或解除合同前平均工资，而是需根据具体情况及法律规定来确定。

1. 按不同年度工资计算的情况：

   • 法律依据：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。” 若职工在不同年度的工资存在显著差异，且这些差异与年休假工资的计算直接相关（例如，因晋升、调薪等原因导致的工资变化），则理论上应按照各年度实际工资水平分别计算年休假工资。
   • 实践应用：在实际操作中，如果职工能够提供充分证据证明其各年度工资水平，且这些证据被法院或仲裁机构采纳，那么年休假工资可能会按照各年度工资分别计算。但这种情况较为复杂，需要具体证据支持。

2. 按解除合同前平均工资计算的情况：

   • 法律依据：同样依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，若职工在用人单位工作时间较长，且工资水平相对稳定，或者无法准确提供各年度工资水平的证据，那么法院或仲裁机构可能会倾向于采用解除合同前12个月的平均工资作为计算年休假工资的依据。
   • 实践应用：这种方式更为简便，也更容易操作。在实际案例中，如果双方无法就年休假工资的计算方式达成一致，且职工无法提供充分证据证明其各年度工资水平，那么法院或仲裁机构很可能会采用这种方式进行计算。

3. 特殊情况考虑：

   • 合同约定：如果职工与用人单位在劳动合同中明确约定了年休假工资的计算方式，那么应按照合同约定执行。
   • 地方性规定：不同地区可能对于年休假工资的计算有具体的规定或解释，因此在处理具体案件时，还需要考虑地方性规定的影响。

法律建议：

• 对于职工而言，如果希望按照不同年度工资计算年休假工资，应尽可能保留和提供各年度的工资证明及相关证据。
• 对于用人单位而言，应规范工资管理制度，确保工资记录的完整性和准确性，以便在发生纠纷时能够提供有力证据。
• 在双方无法就年休假工资的计算方式达成一致时，建议通过法律途径解决争议，如申请劳动仲裁或提起诉讼。

可能的法律后果：

• 如果职工或用人单位未能提供充分证据支持其主张的年休假工资计算方式，可能会导致法院或仲裁机构采用对其不利的计算方式。
• 在极端情况下，如果用人单位故意隐瞒或篡改工资记录，可能会面临法律制裁和声誉损失。

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