公司和员工签署双合同，包括岗位合同及劳动合同，以体现员工工作能上能下，这一做法的合法性需分情况讨论：

1. 若双合同内容合法且不违反强制性规定：

   • 劳动合同和岗位合同若均遵循《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，那么这种双合同的模式在法律上是可行的。
   • 岗位合同中关于“工作能上能下”的条款，若被理解为岗位调整或职务变动的机制，且这种调整是基于合理的业务需求、员工能力评估或绩效考核结果，同时遵循了公司内部的规章制度和程序，那么这种调整是合法的。但关键在于，岗位调整不得降低员工的劳动报酬至低于法定标准，也不得违反劳动合同中的其他约定。

2. 若双合同内容违法或存在瑕疵：

   • 如果岗位合同或劳动合同中的条款违反了法律的强制性规定，如未按时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、违反工作时间和休息休假规定等，那么这些条款是无效的，且可能面临劳动行政部门的处罚。
   • 若“工作能上能下”的条款被滥用为随意降职降薪或解雇员工的手段，且没有合理的依据和程序支持，那么这种做法可能构成违法解除劳动合同或未及时足额支付劳动报酬，员工有权要求公司承担相应的法律责任。

法律建议：

• 公司在制定和执行双合同模式时，应确保所有条款均符合法律法规的要求，特别是关于劳动报酬、工作时间、社会保险等核心条款。
• 岗位调整应基于合理的业务需求和员工能力评估，遵循公司内部的规章制度和程序，确保调整的合法性和合理性。
• 员工在签署双合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于岗位调整、劳动报酬等关键内容，确保自己的权益不受侵害。

可能的法律后果：

• 若公司违反法律法规或合同约定，员工有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任，包括但不限于支付拖欠的工资、经济补偿金或赔偿金等。
• 在极端情况下，若公司的违法行为构成犯罪，如恶意拖欠工资、拒不支付劳动报酬罪等，相关责任人员还可能面临刑事处罚。

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