结论：公司对在外业务员打视频查岗是否合法需分情况讨论，若查岗行为未侵犯员工合法权益则合法；若存在侵权情形则不合法，可通过内部投诉、劳动监察或劳动仲裁途径举报。以下是具体分析：

一、合法性分析

1. 合法情形
   若公司查岗行为符合以下条件，则属于合法管理范畴：

   • 目的正当性：查岗旨在确认员工是否履行工作职责（如外出拜访客户、处理公务等），而非监控员工私人生活。
     
   • 手段合理性：查岗频率适度（如每日1-2次），未干扰员工正常工作或休息；视频内容仅涉及工作场景（如办公环境、客户沟通），未拍摄员工隐私部位或私人空间。
     
   • 制度依据：公司已通过民主程序（如职工代表大会）制定查岗制度，并明确告知员工查岗规则及后果。
     

2. 不合法情形
   若查岗行为存在以下情形，则可能侵犯员工合法权益：

   • 侵犯隐私权：未经员工同意，强制要求员工在私人场所（如家中、卫生间）开启视频，或拍摄员工与工作无关的私人行为。
     
   • 过度监控：查岗频率过高（如每小时1次），导致员工精神压力过大，影响工作效率。
     
   • 未支付加班费：若查岗时间超出法定工作时间（如晚上、休息日），且公司未支付相应加班费，则涉嫌违反《劳动法》第四十四条。
     

二、举报途径

若认为公司查岗行为不合法，可通过以下方式维权：

1. 内部投诉

   • 向直属上级或人力资源部门反映问题，要求公司调整查岗方式（如减少频率、明确查岗范围）。
     
   • 保留书面投诉记录（如邮件、聊天记录），作为后续维权证据。
     

2. 向劳动监察部门投诉

   • 携带证据（如查岗记录、同事证言、公司制度文件）到当地劳动保障监察大队投诉。
     
   • 监察部门将调查公司行为是否违法，并责令整改（如停止侵权查岗、支付加班费）。
     

3. 申请劳动仲裁

   • 若投诉无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司侵权行为导致损失（如精神损害赔偿、加班费）。
     
   • 仲裁裁决具有法律效力，公司拒不履行可申请法院强制执行。
     

三、建议

1. 保留证据：记录查岗时间、频率、内容（如视频截图、聊天记录），收集同事证言。
   
2. 协商优先：先与公司沟通，明确查岗边界（如仅在工作时间内查岗），避免矛盾激化。
   
3. 法律咨询：若涉及复杂侵权情形（如隐私权、加班费），可直接向我咨询具体维权方案。
   

提示：公司管理需在合法框架内进行，员工亦有权拒绝不合理查岗。若遇到侵权行为，请及时通过法律途径维护权益。