结论：工伤期过后单位是否留用，取决于法律规定、劳动合同约定及单位实际情况，并非绝对。以下从不同角度展开分析：

1. 法律层面：单位无权单方解除劳动合同（特定情形除外）

根据《工伤保险条例》及《劳动合同法》，工伤职工在停工留薪期（即工伤期）满后，若未构成伤残或伤残等级较低（如十级），且能胜任原工作或单位安排的其他工作，单位不得以“工伤”为由单方解除劳动合同。
但若职工存在以下情形，单位可依法解除合同：

• 严重违反单位规章制度；
  
• 不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任；
  
• 被依法追究刑事责任等。
  关键点：单位解除合同需符合法定理由，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。

2. 合同层面：需看劳动合同及单位规章制度

若劳动合同中明确约定“工伤期满后需通过劳动能力鉴定才能继续留用”，或单位规章制度规定“工伤职工需达到一定康复标准方可返岗”，则需按约定执行。
建议：职工可要求单位提供书面依据，若合同或制度未明确规定，单位不得随意设置留用条件。

3. 实际层面：单位可能基于经营需求决定

即使法律未禁止，单位也可能因以下原因不续签或解除合同：

• 岗位已由他人替代，无空缺职位；
  
• 职工因工伤导致劳动能力下降，无法胜任原工作；
  
• 单位经营困难需裁员。
  注意：若单位以“经营困难”为由裁员，需符合《劳动合同法》规定的程序（如提前30日说明、向工会或职工代表报告等），否则可能被认定为违法解除。

4. 职工应对建议

• 保留证据：保存工伤认定书、劳动能力鉴定结论、劳动合同等材料；
  
• 沟通协商：主动与单位沟通返岗安排，要求明确留用条件；
  
• 维权途径：若单位违法解除，可申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
  

总结：工伤期过后单位是否留用，需结合法律、合同及实际情况判断。若遇到纠纷，可直接向我咨询具体应对方案。