员工被辞退没有谈好赔偿就不来上班算旷工吗-余晖律师

员工被辞退没有谈好赔偿就不来上班算旷工吗-余晖律师｜法行宝

2025-09-05 劳动纠纷

员工被辞退且未谈好赔偿就不来上班，一般不算旷工。以下从不同角度为您详细分析：

劳动关系终止角度

旷工通常是指员工在未获得批准的情况下，擅自缺勤的行为。而当用人单位作出辞退决定并有效传达给员工时，双方的劳动关系即告终止。此后，员工没有继续工作的义务，不去上班是合理的，不能认定为旷工。例如，用人单位通过书面通知、邮件等方式明确告知员工被辞退，且该辞退决定符合法律规定和公司制度，那么员工此后不来上班就不应被视为旷工。

辞退合法性角度

辞退合法：如果用人单位的辞退行为符合法律规定和公司制度，比如员工存在严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任等法定情形，那么辞退是合法的。此时，员工无需再到岗工作，不来上班不算旷工。
辞退不合法：若用人单位的辞退行为不合法，如未遵循法定程序（未提前通知、未说明合法理由等），员工可以通过劳动仲裁等途径维护自身权益。在这种情况下，员工不来上班也不能简单地认定为旷工，因为辞退行为本身存在瑕疵，员工有权对不合理的辞退进行抗争。

特殊情况分析

口头协商辞退：如果用人单位只是口头协商辞退，且未明确经双方确认同意，也未办理正式离职手续，那么这种口头协商可能不产生辞退效力。此时，员工不来上班可能会被认定为旷工。因为从法律程序上看，劳动关系尚未正式解除，员工仍有履行劳动合同的义务。
未谈好赔偿：员工被辞退后，如果与用人单位在赔偿问题上未谈好，这并不影响劳动关系的终止状态（假设辞退合法）。员工不能因为赔偿问题未解决就拒绝不来上班，否则可能面临被认定为旷工的风险。当然，员工有权通过合法途径（如劳动仲裁）来主张自己的赔偿权益。

法律建议

保留证据：无论是用人单位还是员工，都应保留好与辞退、赔偿相关的证据，如辞退通知、协商记录、考勤记录等，以防后续产生劳动纠纷。
合法维权：如果员工认为辞退不合理或赔偿问题未得到妥善解决，应通过合法途径（如与用人单位协商、申请劳动仲裁、提起诉讼等）来维护自己的权益，避免采取过激行为（如不来上班、闹事等）。
遵守程序：用人单位在辞退员工时，应严格遵守法定程序和公司制度，确保辞退行为的合法性和合理性，避免引发不必要的劳动纠纷。

如果您在劳动工伤方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

遭辞退后没办离职手续没上班，一般不算旷工。以下是对此问题的详细分析：一、旷工的定义与辞退后的劳动关系状态旷工通常指的是员工在未获得批准的情况下，擅自缺勤的行为。然而，当员工被辞退后，其劳动关系已由用人单位单方面解除。这意味着，一旦辞退决定有效传达给员工，双方的劳动关系即告终止。此后，员工没有继续工作的义务，因此不去上班是合理的，不能认定为旷工。二、辞退的合法性与后续处理辞退的合法性：用人单位的辞退行为必须符合法律规定和公司制度。若辞退不合法，如未遵循法定程序（未提前通知、未说明合法理由等），员工有权通过劳动仲裁等途径维护自身权益，包括要求恢复劳动关系或获得相应赔偿。离职手续的处理：尽管被辞退后不算旷工，但员工仍应配合用人单位完成离职手续，如工作交接、社保减员等。这不仅是员工的义务，也有助于保障员工的合法权益，如顺利领取失业保险金、避免社保断缴等。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：如果用人单位在辞退员工时存在严重违法行为，如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等，员工不仅有权拒绝上班，还有权要求用人单位支付经济补偿等。劳动合同中的特别约定：如果劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，员工应遵循这些约定。但在此情况下，由于员工已被辞退，劳动关系已终止，因此这些约定通常不会影响对旷工的认定。不过，为了维护良好的劳动关系和避免不必要的纠纷，员工仍应尽量配合用人单位完成相关手续。四、法律后果与建议法律后果：如果用人单位错误地将被辞退后的缺勤认定为旷工，并据此对员工进行处罚（如扣除工资、通报批评等），员工有权通过法律途径维护自身权益。建议：对于员工而言，在被辞退后应保持冷静，了解自己的权利和义务。如果认为辞退不合法或对离职手续有疑问，可以及时咨询专业律师或向劳动仲裁委员会申请仲裁。对于用人单位而言，应确保辞退行为的合法性，并妥善处理离职手续。避免因处理不当而引发不必要的法律纠纷和声誉损失。综上所述，遭辞退后没办离职手续没上班一般不算旷工。但员工仍应配合用人单位完成离职手续，以维护自身合法权益和避免不必要的纠纷。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：员工没有签离职协议就不来了，是否算旷工不能一概而论，需结合具体情况判断。分析说明劳动关系与旷工的基本定义旷工通常指的是员工在未经请假或未获得批准的情况下，擅自离开工作岗位、不按时出勤的行为。劳动关系则是指员工与用人单位之间因提供劳动而产生的权利义务关系，这种关系并不完全依赖于书面劳动合同的签订，只要双方实际上存在劳动关系（如已实际提供劳动并接受管理），就应当受到劳动法的保护。未签离职协议且未出勤的情况若员工未提出离职申请或未获得离职批准：在此情况下，员工未出勤且未签离职协议，很可能被视为旷工。因为员工仍然是公司的正式员工，有义务遵守公司的规章制度和考勤要求。若员工已提出离职申请但未获得批准：员工虽然提出了离职申请，但尚未获得公司的正式批准，且在此期间未到岗工作，这种行为也可能被视为旷工。因为在此阶段，员工仍然是公司的正式员工，需继续履行工作职责。若员工已提出离职申请并获得批准，但未办理离职手续：如果员工已经获得了公司的离职批准，但由于个人原因未能及时办理离职手续，并且在此期间未到岗工作，这种情况下是否算旷工取决于公司的具体规定和双方协商的结果。一般来说，如果公司规章制度明确规定了此种情况下按旷工处理，或者双方在协商中达成了这样的共识，那么员工的这种行为就可能被认定为旷工。但若公司规章制度未明确规定，且双方未达成共识，则不宜直接认定为旷工。若员工因申请劳动仲裁等合理原因未出勤：如果员工因申请劳动仲裁、参加仲裁庭审、收集证据等合理原因而无法正常出勤，且已按照用人单位的请假制度履行了请假手续并获得批准，则缺勤期间不属于旷工。若未履行请假手续而擅自离岗，用人单位可能按旷工处理，但处理方式的合法性需结合具体情况判断，如规章制度是否合理、是否经过民主程序制定及公示等。实例分析假设小张在公司工作了一段时间后，决定离职但未与公司签订离职协议。若小张未提出离职申请或未获得离职批准就擅自离岗，那么小张的行为很可能被视为旷工。又如，小李已向公司提出离职申请并获得了批准，但因个人原因未能及时办理离职手续。若小李在此期间未到岗工作，且公司规章制度明确规定了此种情况下按旷工处理，那么小李的行为就可能被认定为旷工。但若公司规章制度未明确规定，且双方未达成共识，则不宜直接认定为旷工。总结与建议综上所述，员工没有签离职协议就不来了是否算旷工，需结合具体情况判断。在处理此类情况时，建议用人单位和员工都应遵循以下原则：及时沟通：员工在提出离职申请后，应及时与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解离职手续的办理流程和所需材料，并尽快完成相关手续。同时，若因特殊原因无法按时出勤，也应及时向公司说明情况并提供相关证明材料。遵守规定：在离职手续办理完毕之前，员工应继续遵守公司的规章制度和考勤要求，确保工作的正常进行。用人单位也应制定合理的规章制度，并确保规章制度的合法性和合理性。保留证据：双方都应保留好相关证据，如离职申请、批准文件、请假手续等，以避免不必要的纠纷。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

被通知离职但未协商好，不上班是否算旷工，需结合具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一、正常离职流程下的情况若已履行法定通知义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期员工为三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若您已按照此规定提前通知，并在通知期满后离职，即使单位未与您协商一致，您的行为也不属于旷工。因为法律赋予了劳动者在这种情况下的解除权。若未履行法定通知义务：若您未按照法律规定的程序和时间要求提前通知用人单位，擅自不上班，则单位通常有权将其视为旷工。这种情况下，您可能面临纪律处分、罚款等不利后果，甚至可能影响工资结算或导致劳动合同被解除（且无需支付经济补偿）。二、与用人单位协商过程中的情况协商一致提前离职：若您与用人单位就离职时间达成一致，且该时间早于法定通知期，您在协商确定的日期前仍应正常上班，否则也将被视为旷工。协商未果且未履行通知义务：若您与用人单位协商未果，且未履行法定通知义务擅自不上班，同样可能构成旷工。此时，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处理。三、特殊情况下的处理用人单位存在严重违法行为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等严重违法行为，您有权立即解除劳动合同并停止工作。在这种情况下，您提出辞职后不上班不被视为旷工。劳动合同中有特别约定：若劳动合同中对辞职后的工作交接、离职时间等有特别约定，您应遵循这些约定。若擅自不上班，可能构成违约并承担相应责任。四、法律后果与建议法律后果：旷工行为不仅违反了用人单位的规章制度，也可能损害用人单位的合法权益。因此，用人单位有权根据内部规章制度对旷工行为进行处罚，如扣除工资、通报批评等。若旷工行为给用人单位造成了实际损失，您还可能承担相应的赔偿责任。建议：为避免不必要的纠纷和损失，建议您在提出辞职后继续履行工作职责直至离职手续办理完毕，并与用人单位进行妥善沟通。若协商未果，您可以保留相关证据（如书面辞职申请、通知记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。同时，用人单位也应完善内部规章制度，明确辞职流程、离职手续及旷工行为的认定与处理标准。总结来说，被通知离职但未协商好，不上班是否算旷工，需根据您是否履行了法定通知义务、是否与用人单位协商一致以及是否存在特殊情况等因素来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

没签合同不来上班是否算旷工，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、不构成旷工的情形无合法有效劳动合同：旷工通常指的是在合法有效的劳动合同框架下，劳动者无正当理由未按照约定时间到岗工作的行为。若用人单位与劳动者之间未签订书面劳动合同，从法律层面上讲，双方的劳动关系并未得到正式确认和保护。因此，在这种情况下，劳动者选择不去上班，并不直接构成法律意义上的“旷工”。履行了请假等正当程序：即使在没有书面劳动合同的情况下，如果劳动者因合理原因（如生病、家中突发紧急情况等）并按照用人单位以往认可的请假流程履行了请假手续，且经用人单位同意后未上班，这种行为同样不应被视为旷工。二、可能构成旷工或类似后果的情形事实劳动关系的存在：尽管没有书面劳动合同，但如果劳动者已经实际为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，并形成了事实上的劳动关系，那么劳动者在无任何正当理由且未按照用人单位规定的请假程序告知单位就擅自不上班的行为，从用人单位管理角度来看，可能会被视为旷工或采取类似旷工的处理措施。例如，用人单位可能依据内部规章制度对劳动者进行警告、罚款，甚至解除劳动关系。用人单位的规章制度：在实际操作中，即使双方没有签订书面劳动合同，但如果用人单位有明确的规章制度且劳动者已知悉并同意遵守，那么劳动者无故缺勤仍可能触发用人单位的相应管理措施。这些措施可能包括但不限于扣除工资、警告、记过、解除劳动关系等。三、法律风险与建议对用人单位的法律风险：未签订书面劳动合同本身对用人单位而言就是一个法律风险点。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，在处理员工管理问题时，用人单位应谨慎考虑法律后果，及时与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。对劳动者的建议：虽然未签劳动合同且不去上班可能不构成旷工，但劳动者仍需谨慎对待自己的工作态度和行为选择。在任何情况下都应尽量与用人单位保持沟通和协商，以避免不必要的纠纷和损失。同时，劳动者也应了解自己的权益和义务，确保在劳动关系中处于有利地位。例如，劳动者可以要求用人单位签订书面劳动合同，以保障自己的合法权益；在离职时，应按照约定办理离职手续、交接工作，并与用人单位协商处理好相关事宜。举例说明：假设小张在一家公司工作，但未与公司签订书面劳动合同。某天，小张因个人原因未提前请假就擅自不来上班。如果小张与公司之间并未形成事实上的劳动关系（即小张并未实际为公司提供劳动或接受公司的管理），那么小张的行为可能不构成旷工。但如果小张已经实际为公司工作了一段时间，并接受了公司的管理，那么小张的行为可能被视为旷工或触发公司的相应管理措施。综上所述，没签劳动合同且不去上班是否构成旷工需根据具体情况进行综合判断。无论是用人单位还是劳动者，在处理此类问题时都应遵循合法合理的原则，以确保双方权益得到充分保护。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：员工提出离职后不来上班是否算旷工，需结合具体情况判断。若未经用人单位批准且未办理离职手续，通常属于旷工；但若用人单位同意提前离职或存在特殊情形，则可能不构成旷工。以下从不同角度详细分析：一、一般情况：未经批准擅自离岗属于旷工法律依据根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者需提前30日（试用期3日）书面通知用人单位方可解除劳动合同。在此期间，劳动者仍需履行工作职责，直至劳动合同正式解除。若未经批准擅自离岗，违反了劳动合同的效力，也损害了用人单位的合法权益。旷工的定义与后果旷工指劳动者无正当理由缺勤的行为。用人单位有权依据内部规章制度对旷工行为进行处罚，包括扣除工资、警告、甚至解除劳动合同（即使劳动合同因辞职即将终止，旷工行为仍可能产生其他法律后果，如影响背调结果）。二、特殊情况：可能不构成旷工的情形用人单位同意提前离职若用人单位明确同意劳动者在提交辞职通知后立即离职，或双方协商一致提前解除劳动合同，则不属于旷工。但需注意：必须办理离职手续，如工作交接、薪资结算等，否则仍可能引发争议。试用期内按规定辞职试用期内，劳动者只需提前3日通知用人单位即可解除劳动合同。若履行了通知义务，3日届满后不上班不属于旷工。用人单位存在过错若用人单位存在严重损害劳动者权益的情形（如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位，此时不上班不构成旷工。三、实操建议：如何避免争议？优先协商若需提前离职，应与用人单位积极沟通，争取达成一致意见。例如，可提出缩短交接时间或远程完成部分工作，以减少对用人单位的影响。保留证据保存辞职申请记录（如书面通知、邮件、系统提交记录）；留存与用人单位沟通的证据（如微信聊天记录、邮件往来）；若因特殊原因无法到岗（如突发疾病），需提供医院证明等材料。遵守程序即使急于离职，也应完成法定预告期（试用期3日、正式员工30日），或通过协商缩短周期。擅自离岗可能面临工资扣发、警告甚至解除劳动合同的风险。四、法律后果差异构成旷工时：用人单位可依据制度扣发工资、奖金，甚至以严重违纪为由解除劳动关系，且可能影响未来背调结果。不构成旷工时：用人单位应按实际出勤结算工资，不得以旷工为由克扣报酬。总结：员工提出离职后不来上班是否算旷工，需结合辞职流程进度、公司规章制度及双方约定综合判断。建议劳动者在离职过程中保持沟通、保留证据，并严格遵守法定程序，以维护自身权益。若有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论前置：口头被辞退后不去上班是否算旷工，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：若口头辞退被证实有效：法律背景：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位解除劳动合同应当采用书面形式，并明确解除理由。但在实际操作中，若口头辞退被后续行为（如办理离职手续、支付经济补偿等）所证实，或双方均认可口头辞退的事实，则口头辞退可能被视为有效。法律后果：若口头辞退被证实有效，且员工未再去上班，则通常不被视为旷工。因为此时双方劳动关系已实际解除，员工无需再履行上班义务。但需注意，若员工在口头辞退后未及时办理离职手续或确认劳动关系解除，且用人单位未明确表示解除劳动关系，员工擅自不去上班可能引发争议。若口头辞退未被证实有效：法律背景：若用人单位仅口头辞退员工，未出具书面解除通知，且未办理离职手续或支付经济补偿，员工继续上班或要求继续履行劳动合同的，口头辞退通常不被视为有效。法律后果：在此情况下，若员工因口头辞退而擅自不去上班，且用人单位未认可劳动关系已解除，则员工的行为可能构成旷工。用人单位有权依据规章制度对员工进行处罚，甚至解除劳动合同。但员工若能提供证据证明用人单位确实存在口头辞退的行为，且该行为导致员工无法继续工作，则可能免除旷工责任。特殊情况下的处理：用人单位违法解除：若用人单位口头辞退员工的行为违反法律法规（如未提前通知、未支付经济补偿等），员工有权要求继续履行劳动合同或主张违法解除的赔偿。在此情况下，员工因用人单位违法解除而擅自不去上班，通常不被视为旷工。员工及时维权：无论口头辞退是否有效，员工在接到口头辞退通知后，应及时与用人单位沟通确认，并保留相关证据（如录音、聊天记录等）。若认为用人单位行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。法律建议：对于员工而言，在接到口头辞退通知后，应保持冷静，及时与用人单位沟通确认劳动关系状态，并保留相关证据。若认为用人单位行为违法，可寻求法律援助或申请劳动仲裁。对于用人单位而言，应严格遵守法律法规，采用书面形式解除劳动合同，并明确解除理由。避免使用口头辞退等模糊方式，以减少劳动争议的发生。进一步思考：在实际操作中，口头辞退往往因证据不足而引发争议。因此，无论是员工还是用人单位，都应注重证据的收集和保存，以便在争议发生时能够维护自身权益。若您在此方面遇到具体问题，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：员工说不干了后面没有来上班，是否算旷工，这取决于具体情况和公司的规章制度。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确规定了员工离职需要按照一定程序进行，比如提前提交书面离职申请、经过审批等，而员工未按照这些规定执行，直接不来上班，那么公司有权根据规章制度将其视为旷工。旷工通常指的是员工无正当理由未按照规定时间到岗工作。在这种情况下，员工未按照离职程序办理且未到岗，符合旷工的定义。员工离职意愿与行为的角度：如果员工只是口头表达了离职的意愿，但并未正式提交离职申请或未得到公司的确认，且之后未到岗工作，这可能会引发争议。公司可能会认为员工未正式离职，因此其未到岗行为构成旷工。然而，如果员工已经明确表达了离职的意愿，并且公司也知晓这一意愿，但双方未就离职的具体时间和程序达成一致，员工未到岗的行为可能不完全构成旷工，尤其是如果公司未能及时采取措施（如与员工沟通、安排工作交接等）来避免这种情况的发生。法律规定的角度：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工有权提出离职，但通常需要提前通知公司，并按照公司的规章制度办理离职手续。如果员工未按照法律规定和公司规章制度执行，公司有权依据相关规定进行处理，包括将其视为旷工。但同时，公司也需要确保其规章制度符合法律法规的规定，且已经向员工进行了充分的告知和解释。如果公司的规章制度存在违法或不合理之处，员工有权提出异议，并可能因此免于被认定为旷工。建议：对于员工而言，如果打算离职，最好按照公司的规章制度和法律规定提前提交离职申请，并与公司协商好离职的具体时间和程序，以避免不必要的纠纷。对于公司而言，应该制定完善的规章制度，明确员工离职的程序和要求，并及时向员工进行告知和解释。同时，在处理员工离职事宜时，应该保持公正、合理和合法的原则，避免侵犯员工的合法权益。可能的法律后果：如果员工被认定为旷工，公司可能会根据其规章制度对员工进行相应的处罚，如扣发工资、解除劳动合同等。如果员工对公司的处罚有异议，可以通过劳动争议调解仲裁机构或法院进行维权。在这种情况下，员工需要提供充分的证据来证明其离职的合法性和合理性。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

旷工离职本身并不等同于被公司辞退，但旷工行为可能成为公司合法解除劳动合同的依据。以下是对这一问题的详细分析：一、旷工离职与辞退的区别性质不同：旷工离职：指员工未经批准擅自离岗、未履行请假手续而缺勤的行为，通常被视为对劳动纪律的严重违反。辞退：是用人单位主动解除与员工劳动关系的行为，原因可能包括员工不胜任工作、公司经营状况变化等，也可能因员工严重违反规章制度而辞退。法律后果不同：旷工离职：若员工连续旷工达到一定天数（如三天），或一年内累计旷工达到规定天数（如十五天），且公司的规章制度中有明确规定，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由，合法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。辞退：根据《劳动合同法》的规定，用人单位辞退员工需符合法定情形，并可能需要支付经济补偿金或赔偿金。例如，因员工不胜任工作而辞退，需支付经济补偿金；若违法辞退，则需支付赔偿金。程序要求不同：旷工离职：用人单位在发现员工旷工后，通常会先进行调查核实，确认旷工事实后，按照公司规章制度进行处理。处理过程中需确保程序合法，如通知工会等。辞退：用人单位需提前通知员工（除过失性辞退外），并说明辞退理由。对于非过失性辞退，还需支付经济补偿金；对于违法辞退，则需支付赔偿金。二、旷工离职的法律分析规章制度的重要性：用人单位应制定明确的规章制度，规定旷工的定义、处理方式及后果。这些规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示，以确保其合法性。解除劳动合同的合法性：若员工旷工行为符合规章制度中规定的解除劳动合同的条件，用人单位可以依法解除劳动合同，无需承担法律责任。但需注意，解除劳动合同的程序必须合法，如通知工会、听取员工陈述和申辩等。证据收集：在处理旷工离职问题时，用人单位应注重证据的收集，如考勤记录、监控视频、同事证言等，以证明员工的旷工事实。这些证据在劳动争议仲裁或诉讼中至关重要。三、实际建议对于员工：遵守公司规章制度，按时出勤，避免旷工行为。若因特殊原因无法出勤，应及时请假并获得批准。若面临公司违法辞退的情况，可以收集证据并寻求法律援助，维护自己的合法权益。对于用人单位：制定完善的规章制度，明确旷工的定义、处理方式及后果，并向员工公示。在处理旷工离职问题时，注重证据的收集和程序的合法性，避免因程序违法而承担法律责任。若需辞退员工，应确保符合法定情形并履行相应程序，如提前通知、支付经济补偿金等。总结来说，旷工离职本身并不等同于被公司辞退，但旷工行为可能成为公司合法解除劳动合同的依据。因此，无论是员工还是用人单位，都应遵守相关法律法规和公司规章制度，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：离职没谈好就走是否算旷工，需分情况讨论，具体如下：已获离职批准但手续未办完且未出勤法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。若员工已获离职批准，但因个人原因未及时办理离职手续且未到岗，是否算旷工取决于公司规章制度及双方协商结果。若公司规章制度明确规定此种情况按旷工处理，或双方协商达成共识，则员工行为可能被认定为旷工。建议：员工应及时与公司沟通，了解离职手续办理流程，尽快完成手续，并继续遵守公司考勤制度，避免不必要的纠纷。未获离职批准且未出勤法律分析：若员工虽提出离职申请，但未获公司正式批准，且在此期间未到岗工作，此行为更可能被视为旷工。因为在此阶段，员工仍是公司正式员工，有义务遵守公司规章制度和考勤要求。建议：员工在提出离职申请后，应等待公司正式批准，并继续履行工作职责，直至离职手续办理完毕。若因特殊情况无法到岗，应及时向公司说明情况并提供相关证明材料。公司规章制度对旷工的明确规定法律分析：大多数公司规章制度会明确规定，员工应按时上下班，未经批准擅自离岗属于旷工行为。即使员工已提出离职申请，但在正式离职手续办理完毕前，仍需遵守公司考勤制度。建议：员工在离职前，应仔细阅读公司规章制度，了解旷工的定义及后果，确保自己的行为符合公司规定。法律背景与风险提示：旷工行为可能影响员工的离职结算、经济补偿等权益。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，若员工因旷工被公司解除劳动合同，可能无法获得经济补偿。公司若因员工旷工而遭受损失，有权要求员工承担赔偿责任。因此，员工在离职过程中应谨慎行事，避免给自己带来不必要的法律风险。后续行动建议：若您在离职过程中遇到纠纷或不确定如何处理，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。在离职前，建议您与公司进行充分沟通，明确离职时间、手续办理流程等事项，确保离职过程顺利进行。希望以上分析能对您有所帮助。如有其他法律问题，欢迎随时向我提问。

没来上班是否算旷工，不能一概而论，需要分情况讨论：如果员工未经批准擅自缺勤：在这种情况下，员工没有按照公司的规定履行请假手续，也没有得到公司的批准就擅自不来上班，这通常会被视为旷工。旷工不仅违反了公司的规章制度，也可能违反了劳动合同中的相关条款。根据一般的劳动法规，公司有权对旷工的员工进行相应的纪律处分，包括但不限于警告、罚款、扣发工资，甚至解除劳动合同。如果员工因合理原因未能上班，并已及时通知公司：如果员工因为生病、家庭紧急情况等合理原因无法按时上班，并且已经及时通知了公司，提供了相应的证明（如病假条、紧急情况说明等），那么这种情况通常不会被视为旷工。公司应该根据员工的实际情况和公司的规章制度，合理安排员工的请假和补班事宜。如果公司规章制度或劳动合同中有特别规定：有些公司可能在规章制度或劳动合同中明确规定了员工缺勤的处理方式，包括旷工的定义、处罚措施等。在这种情况下，员工是否算旷工就需要根据这些特别规定来判断。如果员工的行为符合规章制度或劳动合同中规定的旷工情形，那么公司就有权按照相关规定进行处理。法律建议：对于员工而言，如果因故无法按时上班，应该及时通知公司，并按照公司的规定履行请假手续，提供相应的证明材料，以避免被误认为旷工。对于公司而言，应该制定完善的规章制度和劳动合同条款，明确旷工的定义和处罚措施，并在员工入职时进行充分的告知和培训。同时，在处理员工缺勤问题时，应该遵循公平、公正、合理的原则，确保员工的合法权益得到保障。可能后果：如果员工被认定为旷工，可能会面临公司的纪律处分，包括警告、罚款、扣发工资等。在严重的情况下，公司甚至有权解除劳动合同，给员工带来较大的经济损失和职业风险。如果公司错误地将员工缺勤认定为旷工并进行处理，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。总结：没来上班是否算旷工需要根据具体情况来判断。员工应该及时通知公司并履行请假手续，公司应该制定完善的规章制度并遵循公平、公正、合理的原则处理员工缺勤问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工与老板吵架后不来上班是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：若员工无正当理由拒绝上班：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工应当遵守用人单位的规章制度，按时完成工作任务。如果员工因个人情绪（如与老板吵架）而无正当理由拒绝上班，且未按照公司规定履行请假手续，那么这种行为很可能被视为旷工。法律建议：员工应理性处理与老板之间的分歧，避免因情绪影响工作。如果确实需要请假，应按照公司规定提前申请并获得批准。可能后果：若员工被认定为旷工，用人单位有权根据规章制度对其进行相应的处罚，包括但不限于警告、扣发工资、解除劳动合同等。若员工因吵架导致身体或心理不适，需要休息：法律背景：如果员工因与老板吵架导致身体受伤或心理受到严重创伤，需要休息治疗，那么这种情况可能构成病假或事假。但员工仍需按照公司规定提供相应的证明材料（如医疗证明）并履行请假手续。法律建议：员工在遭遇此类情况时，应及时就医并保留好相关医疗证明。同时，尽快与公司沟通，说明情况并申请病假或事假。可能后果：若员工能提供充分证明并履行请假手续，则通常不会被认定为旷工。但若员工未提供证明或未履行请假手续，则可能面临旷工的认定及相应处罚。若公司规章制度对旷工有明确规定，且员工行为符合旷工定义：法律背景：许多公司都会在规章制度中明确旷工的定义及处罚措施。如果员工的缺勤行为符合公司规章制度中旷工的定义（如未请假或请假未获批准而擅自离岗），则员工可能面临旷工的认定及相应处罚。法律建议：员工应仔细阅读并了解公司的规章制度，确保自己的行为符合规定。如有疑问或不确定之处，应及时向公司人力资源部门或相关负责人咨询。可能后果：若员工被认定为旷工且符合公司规章制度中的处罚条件，则可能面临警告、扣发工资、解除劳动合同等处罚。进一步思考：员工在与老板发生分歧时，应保持冷静和理性，通过沟通协商解决问题，避免情绪化行为影响工作。用人单位应建立健全的规章制度和沟通机制，及时了解员工的需求和困难，为员工提供必要的支持和帮助，减少类似纠纷的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。