公司以考核不过关为由对员工进行降职降薪的合法性，取决于是否满足特定的法律条件和程序。在符合相关法律法规且经过双方协商一致的情况下，该行为是合法的；反之，则可能构成违法。以下是对此问题的详细分析：
合法的降薪降职情况
明确的规章制度与民主程序：
- 公司必须拥有一套完善且合法的绩效考核制度，该制度需明确规定考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（包括降薪降职）。
- 制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 制度需向劳动者公示，确保员工知晓，例如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式。
公正的考核过程：
- 考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。
- 需有充分证据支持员工考核不合格的结论，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括降薪降职。
- 变更应以书面形式进行，并由双方各执一份，以确保变更的合法性和有效性。
员工不胜任工作：
- 若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，公司有权根据相关规定调整其工作岗位并降低薪资。但这一过程也需遵循法定程序，确保员工的合法权益不受侵害。
不合法的降薪降职情况
未经协商单方面行动：
- 公司未与员工协商即单方面以考核不合格为由降薪降职，属于违法行为。员工有权拒绝这种单方面的变更，并可以通过法律途径维护自己的权益。
规章制度缺失或不合法：
- 若公司无相关考核制度或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则降薪降职缺乏合法基础。在这种情况下，员工可以主张公司的行为无效，并要求恢复原岗位和薪资。
考核不公正：
- 考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降薪降职不合法。员工可以提出异议，并要求公司重新进行公正的考核。
程序违法：
- 在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，未履行民主程序或未向员工公示，依据这些规章制度进行的降薪降职可能因程序违法而不具有法律效力。员工可以主张公司的行为违反了法定程序，从而维护自己的权益。
劳动者维权途径
协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，员工可以明确表达自己的诉求和理由，争取达成双方都能接受的协议。
申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。调解是一种相对温和、灵活的解决方式，有助于维护双方的关系和和谐。
申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。劳动仲裁是一种具有法律效力的解决方式，其裁决对双方都具有约束力。
提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。诉讼是最终的解决方式，通过法院的审判来维护自己的合法权益。
建议：作为劳动者，在面对公司以考核不过关为由进行降职降薪时，应首先了解自己的权益和公司的规章制度。如果认为公司的行为不合法或不合理，可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。同时，也建议公司在进行绩效考核和降职降薪时，遵循相关法律法规和程序，确保员工的合法权益不受侵害。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。