日结合同能否被认定为事实劳动关系，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、日结合同与事实劳动关系的认定标准
事实劳动关系的认定，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的规定，即需同时满足以下三个条件：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
日结合同，即按日结算工资的合同，本身并不直接决定劳动关系的存在与否。关键在于双方是否形成了长期、稳定的建立劳动关系的合意，以及劳动者是否接受用人单位的管理。
二、日结合同可能被认定为事实劳动关系的情形
存在长期、稳定的用工关系：
- 即使工资按日结算，但如果劳动者长期、稳定地为用人单位提供劳动，且受用人单位的管理和支配，双方可能形成事实劳动关系。
- 例如，某劳动者连续数月每日为某公司工作，虽工资日结，但工作性质、内容、时间等均由公司安排，此时可认定为事实劳动关系。
劳动者接受用人单位的管理：
- 劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受其工作安排和监督。
- 若日结工在工作中受用人单位严格管理，如需按时打卡、遵守工作纪律等，则更可能被认定为事实劳动关系。
三、日结合同可能不被认定为事实劳动关系的情形
工作不具有连续性和稳定性：
- 若日结工的工作时间不固定，工作内容多变，且不受用人单位的长期管理和支配，则可能不被认定为事实劳动关系。
- 例如，某劳动者偶尔为某公司工作一天，工资日结，且工作性质、内容等均由自己决定，此时则更可能被认定为劳务关系。
双方无人身隶属关系：
- 事实劳动关系要求双方存在紧密的管理与被管理、监督与被监督的关系。
- 若日结工与用人单位之间无人身隶属关系，即不受用人单位的各项劳动规章制度的约束，则可能不被认定为事实劳动关系。
四、法律建议
对于用人单位：
- 应明确与日结工之间的法律关系，避免模糊地带导致的法律风险。
- 若需建立劳动关系，应签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 若仅为劳务关系，应签订劳务合同，明确工作内容、报酬、工作时间等条款。
对于劳动者：
- 应了解自己的法律地位，明确与用人单位之间的法律关系。
- 若认为与用人单位之间存在事实劳动关系，可收集相关证据（如工作证、工资单、打卡记录等）以维护自己的合法权益。
- 在工作过程中受伤时，应根据双方在受伤过程中各自的过错承担相应责任，或根据《中华人民共和国民法典》中侵权责任编的相关法律规定向侵权人主张损害赔偿。
举例说明：
- 案例一：蒋某经人介绍至A不锈钢门经营店干活三天，工资日结。后蒋某又自行联系到该店干活，报酬由店方通过微信转账支付。蒋某在店干活的时间不具有稳定性、连续性，且不受店方严格管理。法院经审理认为，蒋某与A不锈钢门经营店之间不存在劳动关系。
- 案例二：原告于2022年3月5日入职被告处，工资约240元/天，工作时间是约每晚9点至次日7点。打卡记录显示被告有多次上下班打卡记录，工资发放截屏显示被告工资日结。根据原、被告的陈述内容，可见被告为原告工作，在工作中受原告管理，工资由原告发放等事实清楚。法院经审理认为，原、被告之间存有劳动关系。
总结来看，日结合同能否被认定为事实劳动关系，需根据双方是否具备建立劳动关系的合意、是否符合一方提供劳动另一方支付对价的交换形式、以及是否符合劳动关系从属性特征（主要包括经济从属性与人身从属性）来综合判断。如有具体法律问题，欢迎直接向我咨询。