结论：公司能否将十年以上的正式老员工外包，需分情况讨论，具体如下：

1. 若原劳动合同未约定可外包，且员工不同意变更至外包公司
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如用人单位主体变更）需双方协商一致并书面确认。若公司未经员工同意单方面将劳动关系转移至外包公司，属于违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行原合同或主张2N倍经济补偿金（N为工作年限，此处N=10）。

2. 若原劳动合同明确约定公司可根据业务需要调整用工形式（包括外包）
   需进一步审查条款合法性：

   • 若条款未排除员工主要权利（如薪资、岗位、工作地点等核心条件不变），且调整具有合理性（如业务真实需要外包），可能被认定为合法；
     
   • 若条款显失公平（如大幅降低待遇、强制变更工作地点），员工仍可主张条款无效，要求按原合同履行。

3. 若公司通过“关联公司调动”形式间接外包
   需区分“非全日制用工”“劳务派遣”等情形：

   • 劳务派遣需符合《劳务派遣暂行规定》，即临时性（≤6个月）、辅助性、替代性岗位，且派遣单位需具备资质；
     
   • 若公司通过关联公司转移劳动关系但未改变实际用工内容（如岗位、薪资、管理方式均不变），可能被认定为“变相调岗”，员工可拒绝并主张原合同权益。

关键风险提示：

• 十年以上员工通常适用“无固定期限劳动合同”，公司单方面解除成本极高（2N倍补偿）；
  
• 实际操作中，法院会重点审查“外包”是否导致员工权益实质受损（如薪资降低、福利减少、管理权转移等）；
  
• 建议公司优先通过协商变更合同（如签订三方协议明确权利义务），而非单方面强制外包。

建议行动：
若您是员工，可先要求公司出具书面调整通知，审查调整是否合法合理；若您是公司，需提前评估法律风险，优先通过协商解决。如有具体案例细节，可进一步向我咨询。