原合同约定工资8500元，续签合同约定工资不低于当地最低工资标准，这一行为是否构成降薪，需分情况讨论：
一、一般情况：构成降薪，不合法
法律原则：劳动合同的续签属于对原合同的延续，工资标准等重要条款应维持或高于原合同水平。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但变更劳动合同应当采用书面形式，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。
降薪认定：若原合同明确约定工资为8500元，而续签合同仅约定工资不低于当地最低工资标准，且实际工资低于8500元，则这一行为构成降薪。因为最低工资标准通常远低于原合同约定的工资水平，用人单位未经劳动者同意擅自降低工资，违反了法律原则。
法律后果：劳动者有权拒绝续签，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
二、特殊情况：可能不构成降薪，合法
协商一致：若因企业经营困难等客观原因，用人单位与劳动者协商一致，并依法履行相应程序（如召开职工代表大会或工会讨论通过），在合理范围内适当调整工资续签合同，可能被认定为合法。但这种情况需要满足严格的条件，即双方必须达成一致意见，且调整后的工资仍需保持在合理范围内。
合理范围：合理范围的确定需考虑多种因素，如企业经营状况、劳动者生活成本、行业工资水平等。若调整后的工资仍能保障劳动者的基本生活需求，且未显著低于同行业工资水平，则可能被视为合理。
三、建议与风险提示
劳动者：若遇到用人单位擅自降低工资续签合同的情况，应首先与用人单位协商，要求维持原工资水平或给予合理补偿。若协商无果，可通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。
用人单位：应谨慎处理工资调整问题，避免擅自降薪引发劳动纠纷。若确需调整工资，应与劳动者充分协商，并依法履行相应程序。同时，应确保调整后的工资仍能保障劳动者的基本生活需求，避免引发社会不稳定因素。
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