培训不过是否会被辞退，需分情况讨论：
一、合法辞退的情形
劳动合同与规章制度有明确约定：
- 若劳动合同或公司规章制度中明确规定，员工经培训后仍不能胜任工作的，用人单位有权解除劳动合同，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司辞退培训不过的员工在法律上有一定依据。
- 关键点：规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示，确保员工知晓并同意。
合理培训与调岗后仍不能胜任：
- 员工培训不过后，用人单位应进行进一步培训或调整工作岗位。若经过培训或调岗后，员工仍不能胜任工作，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
- 关键点：公司需证明员工确实不能胜任工作，且培训与调岗措施合理。
经济补偿：
- 对于正式员工，因培训不过被辞退时，公司需按照员工在公司工作的年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 例外：试用期员工因培训不过被辞退，则无需支付经济补偿。
二、违法辞退的情形
未履行法定程序：
- 用人单位未按照法律规定对员工进行培训或调岗，或未提前三十日以书面形式通知员工，也未额外支付一个月工资就直接辞退培训不过的员工，构成违法辞退。
规章制度不健全或不合理：
- 用人单位没有相关合法有效的规章制度支撑，或考核标准模糊不清、不合理，如培训内容与员工岗位关联度低，却以培训不过为由辞退员工，这种辞退行为可能被认定违法。
歧视性辞退：
- 用人单位以培训不过为借口，实际上基于性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性原因辞退员工，属于明显的违法行为。
三、员工权益保护
- 当员工认为用人单位因培训不过辞退自己属于违法辞退时，可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。
- 关键点：员工需保留好相关证据，如培训记录、考核结果、劳动合同等，以便在维权时提供有力支持。
四、注意事项
- 公司在制定和执行考核制度时，必须确保其合法性和合理性，避免仅凭简单的培训考核结果就认定员工不能胜任工作并予以辞退。
- 公司在辞退员工时，需举证证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由，确保辞退过程的透明度和公正性。
总结：培训不过可以作为辞退员工的依据之一，但用人单位必须严格遵守相关法律法规和程序要求，确保辞退过程的合法性、合理性和公正性。同时，员工也应了解自己的权益和保护途径，以便在必要时维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。