结论：员工生病请假5天后，若未继续请假且未到岗工作，是否构成旷工需视具体情况而定；若构成旷工，扣钱的数额和方式也需依据公司规章制度和劳动合同来确定。
分析：
是否构成旷工：
- 医疗期规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工享有病假待遇，企业不得随意解除劳动合同。
- 请假流程：若员工在医疗期内需要继续请假，应按照公司规定的请假流程进行申请。若未按规定请假且未到岗工作，则可能构成旷工。但需注意，若员工因病情严重无法亲自请假，且已通过其他合理方式（如家属代请、电话请假等）通知公司，则可能不构成旷工。
- 具体情况判断：因此，是否构成旷工需结合员工的实际病情、请假流程的执行情况以及公司的规章制度来综合判断。
旷工扣钱的数额和方式：
- 公司规章制度：旷工扣钱的数额和方式通常由公司的规章制度或劳动合同来规定。公司应依法制定合理的规章制度，明确旷工的扣款标准和程序。
- 劳动合同约定：若劳动合同中有关于旷工扣款的明确约定，则双方应按照约定执行。但需注意，约定不得违反法律法规的强制性规定。
- 合法性与合理性：公司在制定旷工扣款制度时，应确保其合法性和合理性。扣款数额应与旷工行为造成的损失相适应，不得过分高于实际损失或违反公平原则。
建议：
- 员工方面：若因生病无法到岗工作，应及时按照公司规定的请假流程进行申请，并保留好相关证据（如医疗证明、请假记录等）。若因特殊情况无法亲自请假，应通过其他合理方式及时通知公司。
- 公司方面：应依法制定合理的规章制度，明确旷工的扣款标准和程序。在处理旷工事件时，应确保程序的合法性和公正性，避免侵犯员工的合法权益。
可能的法律后果：
- 若员工构成旷工且公司依法进行了扣款处理，则员工应接受该处理结果。
- 若公司未依法制定规章制度或未按照约定执行扣款处理，则可能面临劳动争议或行政处罚等法律后果。
具体扣款计算（示例）：
若公司规章制度规定旷工一天扣款为当日工资的200%，且员工日工资为300元，则旷工一天的扣款数额为：300元 * 200% = 600元。但需注意，这只是一个示例，实际扣款数额和方式需依据公司规章制度和劳动合同来确定。
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