结论前置：仅凭“上12休12、口头约定月薪5000”的表述，无法直接判断该月薪是否包含加班费，需结合具体约定内容、实际履行情况及法律规定综合判断。以下是具体分析：

1. 口头约定的效力与内容认定

根据《劳动合同法》第17条，劳动报酬（包括加班费计算方式）属于劳动合同必备条款。若双方仅口头约定“月薪5000”，未明确是否包含加班费，则存在争议风险：

• 若约定中明确包含加班费（如“月薪5000元，含每月加班费”），则需按约定执行，但需注意加班费计算是否符合法定标准（如延长工作时间工资不低于工资的150%，休息日不低于200%，法定节假日不低于300%）。
• 若约定中未明确包含加班费（如仅约定“月薪5000元”），则用人单位需另行支付加班费，口头约定中未明确的部分可能被推定为不包含。

风险提示：口头约定易引发争议，建议补充书面协议明确工资结构（如基本工资+加班费+绩效等）。

2. 实际履行情况的推定

若双方长期按“月薪5000元”发放，且劳动者未提出异议，可能被认定为“包含加班费”的默认约定。但需满足以下条件：

• 工资水平合理：5000元需不低于当地最低工资标准，且加班费计算后不低于法定最低限额（如每月加班时间未超过法定上限）。
• 无相反证据：若劳动者能证明实际加班时间远超约定（如考勤记录、工作邮件等），可能主张额外加班费。

案例参考：若劳动者每月加班40小时（按150%计算），加班费应为5000÷21.75÷8×40×1.5≈1724元，若月薪5000元未单独列明加班费，可能被认定为未足额支付。

3. 法律对加班费的规定

根据《劳动法》第44条，用人单位安排劳动者加班的，必须支付加班费，且不得以“包薪制”（即月薪包含所有加班费）规避法定责任，除非：

• 包薪制合法：需同时满足：
  1. 双方书面约定工资结构（如“基本工资3000元+加班费2000元”）；
  2. 加班费计算后不低于法定标准（如每月加班时间未超过36小时，且加班费总额符合最低工资要求）。
• 违法后果：若包薪制导致加班费低于法定标准，用人单位需补足差额，并可能面临劳动监察处罚。

4. 建议行动

• 劳动者：
  1. 收集证据（如考勤记录、工资条、聊天记录等），证明实际加班时间；
  2. 与用人单位协商补充书面协议，明确工资结构；
  3. 若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
• 用人单位：
  1. 避免口头约定，签订书面劳动合同并明确工资结构；
  2. 确保加班费计算符合法定标准，避免“低基本工资+高加班费”的违规模式。

总结：口头约定“月薪5000元”是否包含加班费需结合约定内容、实际履行及法律规定判断。为降低风险，建议双方补充书面协议，明确工资构成及加班费计算方式。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案例。