单休仅约定固定加班费并不一定完全合法合规，需分情况讨论：

1. 若固定加班费能覆盖实际加班工资，则可能合法
   根据《劳动法》第四十四条，休息日（如单休的周六）安排劳动者工作且不能补休的，应支付不低于工资200%的工资报酬。若用人单位与劳动者约定的固定加班费金额等于或高于按实际加班时间计算的法定标准（如月加班4天，固定加班费≥月工资÷21.75×4×200%），则该约定可能被认定为合法。但需注意：

   • 约定需明确写入劳动合同，且劳动者签字确认；
     
   • 加班费基数（如月工资标准）需合理，不得通过拆分基本工资、绩效等方式变相降低。

2. 若固定加班费低于法定标准，则违法
   若用人单位仅支付固定金额（如每月500元）作为单休加班费，但按实际加班时间计算应支付更高金额（如月加班4天应支付800元），则该约定因违反《劳动法》强制性规定而无效。劳动者有权要求用人单位补足差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿。

3. 单休本身需符合工时制度规定
   即使约定固定加班费合法，用人单位还需确保单休制度符合工时限制：

   • 标准工时制：劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过40小时。若单休导致周工作时间超过40小时（如每天工作8.5小时），超出部分仍需按150%支付工作日加班费；
     
   • 综合计算工时制：需经劳动行政部门审批，且在一个周期内（如月、季）总工作时间不得超过法定标准，否则超出部分仍需支付加班费；
     
   • 不定时工时制：同样需审批，且一般不涉及加班费（但法定节假日工作仍需支付300%工资）。

建议：

• 劳动者可核对劳动合同中关于加班费的约定，并保留考勤记录、工资条等证据；
  
• 若发现固定加班费低于法定标准，可先与用人单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 用人单位应重新核算加班费，确保符合法律规定，避免因违法成本（如补发工资、赔偿金、行政处罚）导致更大损失。
  

如有具体案例或计算疑问，可进一步向我咨询。