结论：员工在集团公司内签订了无固定期限劳动合同，调到子公司后，原则上应当继续签订无固定期限劳动合同，但具体还需根据调动方式、子公司性质及双方协商情况来确定。
一、调动后应继续签订无固定期限劳动合同的情形
非因员工原因调动：
- 根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这意味着，如果员工是因为集团公司内部调整而非个人原因被调到子公司，且其在原单位的工作年限已经满足签订无固定期限劳动合同的条件（如连续工作满十年），那么在子公司应当继续签订无固定期限劳动合同。
子公司作为独立法人但存有关联关系：
- 子公司虽然是取得营业执照的独立法人，但当其与集团公司存有关联关系，且员工调动非因个人原因时，法律上倾向于保护员工的权益，认为员工在集团公司和子公司的工作年限应当连续计算。因此，在这种情况下，员工也有权要求在子公司继续签订无固定期限劳动合同。
二、调动后可能不继续签订无固定期限劳动合同的情形
双方协商一致重新签订固定期限合同：
- 如果员工和子公司双方协商一致，愿意重新签订固定期限劳动合同，那么这是合法的。但需要注意的是，这种协商应当是自愿的，且员工应当明确了解其放弃签订无固定期限劳动合同的权利。
子公司作为完全独立且无关联的法人：
- 如果子公司与集团公司完全独立，且无关联关系，那么员工从集团公司调到子公司，可能被视为与原用人单位解除了劳动关系，并与新用人单位建立了新的劳动关系。在这种情况下，员工在集团公司的工作年限可能不计算到子公司的工作年限中，因此可能不满足签订无固定期限劳动合同的条件。但这种情况较为少见，因为通常集团公司内部的子公司会存有关联关系。
三、法律建议
明确调动性质和原因：
- 员工在接到调动通知时，应当明确调动的性质和原因。如果是非因个人原因的调动，且自己在集团公司的工作年限已经满足签订无固定期限劳动合同的条件，那么有权要求在子公司继续签订无固定期限劳动合同。
与子公司协商并签订书面协议：
- 员工应当与子公司就劳动合同的签订问题进行协商，并尽量签订书面协议以明确双方的权利和义务。如果子公司拒绝签订无固定期限劳动合同，员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益。
关注工作年限的连续计算：
- 员工应当关注自己在集团公司和子公司的工作年限是否连续计算。如果因为调动而导致工作年限中断或重新计算，可能会影响自己签订无固定期限劳动合同的权利。
举例说明：假设员工在集团公司已经连续工作满十年，并签订了无固定期限劳动合同。后来，因为集团公司内部调整，员工被调到子公司工作。在这种情况下，员工有权要求在子公司继续签订无固定期限劳动合同，因为其在集团公司的工作年限应当合并计算到子公司的工作年限中。如果子公司拒绝签订无固定期限劳动合同，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。
特殊场景提醒：在实际操作中，还需要注意子公司是否具备独立的法人资格以及其与集团公司之间的关联关系。如果子公司是独立法人且与集团公司无关联关系，那么员工调动可能被视为与原用人单位解除了劳动关系，并与新用人单位建立了新的劳动关系。在这种情况下，员工在集团公司的工作年限可能不计算到子公司的工作年限中。因此，在遇到此类问题时，建议员工先了解清楚子公司的性质和其与集团公司之间的关系，再作出相应的决策。
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