劳动合同里面有绩效考核不合格降薪合法吗-王浩宇律师｜法行宝

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2025-09-02 劳动纠纷

结论前置：劳动合同中约定绩效考核不合格可降薪的合法性，需分情况判断。若用人单位有合法有效的绩效考核制度、降薪程序合规且与劳动者协商一致，则通常合法；反之，则可能违法。

一、合法降薪的情况

劳动合同或规章制度中有明确约定
- 若劳动合同或经过民主程序制定的规章制度中明确约定了“绩效不达标可调整薪酬”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则企业有权依据合同或制度执行降薪。例如，某销售岗位合同约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。
劳动者不胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任
- 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权对其工作岗位进行调整，并相应地降低其薪资水平。但这一调整需基于劳动者确实不能胜任当前工作的前提，且需经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任。
双方协商一致
- 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括降薪。变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方各执一份。这是最直接且合法的降薪方式。

二、违法降薪的情况

未经协商单方面降薪
- 若用人单位未与劳动者协商一致，仅凭绩效考核不合格就单方面降薪，则属于违法行为。因为劳动报酬是劳动合同的重要组成部分，未经双方协商一致，用人单位不得擅自变更。
规章制度不合法或未公示
- 若用人单位的绩效考核制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，或者制度内容违反法律强制性规定，则以此为依据的降薪行为不合法。
考核不公正或程序违法
- 若绩效考核标准不明确、不具体、不可量化，或者考核过程中存在歧视性、不公平情况，以及在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时未履行民主程序或未向劳动者公示，则依据这些不公正的考核或违法的程序进行的降薪行为不合法。

三、劳动者维权途径

协商：首先尝试与用人单位直接沟通协商，寻求解决方案。
申请调解：若协商无果，可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。
申请劳动仲裁：若调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。劳动者应在知道权利受侵害之日起一年内申请仲裁。
提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

四、建议

对于用人单位：应确保绩效考核制度的合法性和公正性，明确考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式。在降薪前，应与劳动者充分协商，并达成书面协议。
对于劳动者：应了解自己的权益，若遇到未经协商的单方面降薪行为，应及时通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

总之，劳动合同中约定绩效考核不合格可降薪的合法性取决于多个因素。若您在此方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

绩效考核不合格降职降薪的合法性取决于是否满足特定的法律条件和程序。以下是从不同角度对该问题的详细分析：合法的降职降薪情况：明确的规章制度与民主程序：公司必须拥有一套完善且合法的绩效考核制度，该制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，同时需向劳动者公示。若员工绩效考核不合格，公司可依据此制度进行降职降薪。双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括降薪降职。变更应以书面形式进行，并由双方各执一份。因此，若双方就降职降薪达成一致，并签订书面协议，则该行为合法。员工不胜任工作：若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，公司有权调整其工作岗位并降低薪资。但需注意，公司需有充分证据证明员工确实不胜任工作。不合法的降职降薪情况：未经协商单方面行动：公司未与员工协商即单方面以考核不合格为由降薪降职，属于违法行为。员工有权拒绝并要求公司恢复原职原薪。规章制度缺失或不合法：若公司无相关考核制度或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则降薪降职缺乏合法基础。员工可据此向公司提出异议或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。考核不公正：若考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降薪降职不合法。员工可要求公司重新考核或提供充分证据支持考核结论。劳动者维权途径：协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。申请调解：若协商无果，可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。申请劳动仲裁：若调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。建议：若您面临绩效考核不合格被降职降薪的情况，首先应查看公司的绩效考核制度及相关规章制度，了解自己的权益和公司的规定。若认为公司的降职降薪行为不合法，可与公司进行协商或寻求法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司以考核不合格为由对员工进行降薪的合法性，取决于是否满足特定的法律条件和程序。在符合相关法律法规且经过双方协商一致的情况下，该行为是合法的；反之，则可能构成违法。合法情况分析劳动合同或规章制度中有明确约定：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了考核与调薪机制，包括具体的考核标准、调薪幅度等，并且员工在签订合同时已知晓并同意这些条款，那么公司按照合同或制度约定进行降薪是合法的。例如，某销售岗位合同约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。考核标准明确合理且过程公正：考核标准必须明确、客观，具有可操作性，员工应能够清楚了解自己的工作表现如何被评价。同时，考核过程应公平、公正，避免偏见、歧视等不公平因素的存在。员工应有充分的反馈和申诉机会，以确保考核结果的准确性和公正性。若考核标准明确合理，过程公正，且员工考核不合格，公司有权根据制度进行降薪。降薪幅度合理：即使员工绩效考核不理想，降薪幅度也应控制在合理范围内，不应对员工的生活造成严重影响。降薪幅度的合理性需结合员工的实际工资水平、工作表现以及市场薪酬状况等因素进行综合考量。例如，降薪后实发工资不得低于当地最低工资标准。双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括降薪。变更应以书面形式进行，并由双方各执一份。若公司能与员工就降薪事宜达成一致意见，并签订书面协议，则降薪行为合法。非法情况分析未经协商单方面降薪：公司未提前与员工协商或未在劳动合同、规章制度中明确规定考核与降薪机制，而单方面对员工进行降薪，则构成违法行为。员工有权要求公司恢复原工资水平，并可能要求公司支付经济补偿。考核标准不明确、不合理或过程不公正：若考核标准不明确、不合理或考核过程存在不公正因素（如偏见、歧视等），导致考核结果不准确或不公正，基于此进行的降薪也是不合法的。员工有权对考核结果提出异议，并要求公司重新进行考核或撤销降薪决定。降薪幅度超出合理范围：降薪幅度超出合理范围，对员工生活造成严重影响的，同样可能被认定为不合法。员工有权要求公司调整降薪幅度，确保降薪后工资不低于当地最低工资标准。劳动者维权途径面对不合法的降薪行为，员工可以采取以下维权途径：协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。可以要求公司给出降薪的合理解释，并尝试就降薪事宜达成一致意见。申请调解：若协商无果，可向劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会会组织双方进行调解，以促成双方和解。申请劳动仲裁：若调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。仲裁委员会会依法进行裁决，维护员工的合法权益。提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。法院会依法进行审理，并作出最终判决。总结与建议：公司在以考核不合格为由对员工进行降薪时，必须确保符合相关法律法规的规定，尊重员工的合法权益。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益，并可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效考核不合格不调岗降薪是否合法，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度、劳动合同中有明确约定，且降薪程序合规，则通常合法；否则可能违法。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况劳动合同或规章制度中有明确约定：如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了绩效考核不达标可以降薪，并且这一规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、全体职工讨论并与工会或职工代表平等协商确定），同时向员工进行了公示或告知（如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式），那么公司在这种情况下进行降薪是合法的。例子：某销售岗位合同约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则企业有权依据合同执行降薪。员工不胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，公司有权调整其工作岗位并降低薪资。但这一过程中，公司需确保培训或调岗的合理性，以及降薪与不胜任工作之间的直接关联性。双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括降薪。变更应以书面形式进行，并由双方各执一份。因此，如果公司能够与员工就降薪事宜达成一致意见，并签订书面协议，那么降薪行为也是合法的。二、不合法情况未经协商单方面降薪：如果公司未与员工协商即单方面以考核不合格为由降薪，这属于违法行为。员工有权拒绝降薪，并可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。规章制度缺失或不合法：如果公司没有相关的绩效考核制度，或者制度未经民主程序制定、未向员工公示，那么降薪行为缺乏合法基础。在这种情况下，员工可以主张降薪行为无效，并要求公司恢复原薪资水平。考核不公正或程序违法：如果考核标准不明确、不具体、不可量化，或者考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降薪也是不合法的。此外，如果公司在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，未履行民主程序或未向员工公示，依据这些规章制度进行的降薪也可能因程序违法而不具有法律效力。降薪后工资低于最低工资标准：无论何种情况，公司支付给员工的工资都不能低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要法律规定。如果降薪后员工的工资低于最低工资标准，那么降薪行为也是违法的。三、劳动者维权途径协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，员工可以要求公司提供考核不合格的证据和降薪的合法依据。申请调解：如果协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会会组织双方进行调解，并促成双方达成和解协议。申请劳动仲裁：如果调解无果或员工不愿意调解，可以将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定进行裁决。提起诉讼：如果员工对劳动仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。法院会依法审理案件并作出判决。总结与建议：绩效考核不合格不调岗降薪的合法性取决于多个因素，包括劳动合同或规章制度的约定、考核的公正性和程序合法性等。作为劳动者，在面对此类情况时，应了解自己的权益和维权途径，并积极与公司沟通协商或寻求法律援助。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工绩效考核不合格，公司单方面降薪可能构成违法行为。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行分析：一. 公司单方面降薪的法律分析劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果劳动合同中有明确约定绩效考核不合格可以降薪的条款，并且双方已经签字确认，那么公司降薪可能不构成违法。但如果没有这样的约定，公司单方面降薪就可能违反法律规定。劳动报酬的保障：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果公司未经与劳动者协商一致就单方面降薪，实际上是违反了这一法律规定，侵害了劳动者的合法权益。二. 员工应对公司单方面降薪的措施与公司协商：首先，员工可以尝试与公司进行协商，了解降薪的具体原因，并提出自己的意见和诉求。如果双方能够达成一致，可以签订书面的劳动合同变更协议。向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝协商或者协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并维护自己的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果仍然无法让员工满意，员工还可以选择申请劳动仲裁或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。我的观点：员工绩效考核不合格并不意味着公司可以单方面降薪。公司应当遵循法律规定，与劳动者协商一致后才能变更劳动合同约定的内容。如果公司未经协商就单方面降薪，员工可以采取相应的法律措施来维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

绩效不合格降薪是否违反劳动法，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度且降薪程序合规，则通常合法；否则可能违法。下面我将从多个角度为你详细分析：一、合法降低绩效工资的情形绩效考核不达标如果用人单位有明确的绩效考核制度，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）并向员工告知，员工在考核中未达到既定标准，用人单位可以根据制度规定降低员工的绩效工资。例如，某公司《绩效考核制度》规定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调10%”，且该制度经工会审议通过后全员邮件公示，员工签字确认知悉，那么当员工连续两季度业绩未达标时，公司依据此制度降薪通常是合法的。在此情况下，用人单位需要确保绩效考核制度的合法性、合理性和公正性，考核标准应明确、具体，考核过程应公开、透明，并提前告知员工考核标准和流程。劳动合同或规章制度约定如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了绩效工资的调整条件和方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么用人单位可以按照约定降低绩效工资。比如，劳动合同中约定“员工绩效不达标时，公司有权根据实际情况调整绩效工资”，当员工绩效不达标时，公司依据合同约定降薪是合法的。企业经营困难或经济效益下滑当企业面临经营困难或经济效益下滑时，为了维持企业的正常运营，用人单位可能需要调整薪酬结构，包括降低绩效工资。但在此情况下，用人单位需要与员工进行协商，并尽量达成双方都能接受的解决方案。例如，企业因市场环境变化导致订单减少、收入下降，此时与员工协商降低绩效工资，若员工同意，则降薪行为合法。二、可能违法的情形无正当理由降低绩效工资如果用人单位没有正当理由，如绩效考核不达标、企业经营困难等，而随意降低员工的绩效工资，这可能构成对劳动合同的变更，且未经员工同意，属于违法行为。例如，公司领导因个人喜好随意降低某员工的绩效工资，这种行为缺乏合理依据，违反了劳动法规定。违反最低工资标准用人单位在降低绩效工资时，必须确保员工的工资不低于当地最低工资标准。如果降低后的工资低于最低工资标准，则违反了劳动法的规定。比如，当地最低工资标准为2000元/月，员工原工资为3000元（其中基本工资2000元，绩效工资1000元），若公司降低绩效工资后员工实发工资为1800元，低于最低工资标准，此时降薪行为违法。程序不合法用人单位在调整绩效工资时，应遵循一定的程序，如与员工进行协商、听取员工意见、书面通知员工绩效评估结果并说明理由等。如果未履行这些程序，也可能构成违法行为。例如，公司未与员工协商，也未书面通知员工绩效评估结果，直接降低绩效工资，这种程序不合法的降薪行为可能被认定为违法。三、劳动者应对降薪的策略与用人单位协商首先尝试与单位沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。在协商过程中，劳动者可以要求用人单位出示相关的绩效考核制度、降薪依据等文件，以便更好地维护自己的权益。向劳动监察部门投诉若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位改正。申请劳动仲裁或提起诉讼收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知、绩效考核制度等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据证明用人单位的降薪行为违法，以维护自己的合法权益。最后提醒，绩效不合格降薪是否违法不能一概而论，需要结合具体情况进行判断。如果你遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。

绩效考核不过被降薪是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：合法情况：如果劳动合同中明确规定了绩效考核的标准以及未达标时的处理措施（如降薪），并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时公司在制定这些规章制度时遵循了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）并进行了公示或告知员工，那么在这种情况下，因绩效考核不过而被降薪可能是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。同时，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并进行公示或者告知劳动者。若劳动合同或公司规章制度中无明确约定，或约定违法：不合法情况：如果劳动合同中没有明确规定绩效考核未达标可以降薪，或者公司规章制度中的相关规定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），或者公司在制定规章制度时未遵循民主程序并未进行公示或告知员工，那么在这种情况下，因绩效考核不过而被降薪是不合法的。法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。同时，劳动者也可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。建议与行动：核实劳动合同和规章制度：首先，建议你仔细查阅自己的劳动合同和公司的规章制度，看是否有关于绩效考核和降薪的明确规定。与公司沟通：如果认为公司的降薪行为不合法，可以与公司进行沟通，表达自己的异议，并要求公司恢复原工资水平或提供合理的解释和依据。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，或者认为自己的权益受到了严重侵害，可以寻求法律援助，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。额外提醒：在处理此类问题时，务必保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、绩效考核结果、工资条等，以便在需要时提供证明。绩效考核和降薪都是涉及劳动者切身利益的重要事项，用人单位在制定和执行相关政策时应当谨慎并遵循法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：合同期内因考核不合格调岗降薪是否合法，需视具体情况而定。在符合相关法律法规且经过双方协商一致的情况下，该行为是合法的；反之，则可能构成违法。以下从合法与不合法两种情况为您详细分析：合法的调岗降薪情况公司规章制度完善且合法：公司需拥有明确、合法的绩效考核制度，该制度应详细规定考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（包括调岗降薪）。制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。制度需向劳动者公示，确保员工知晓并同意，例如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式。考核过程公正透明：考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。公司需有充分证据支持员工考核不合格的结论，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括调岗降薪。变更应以书面形式进行，明确变更的内容、生效时间等，并由双方各执一份。员工不胜任工作：若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，公司有权根据实际情况调整其工作岗位并降低薪资，但需确保调整后的岗位与薪资与员工的能力相匹配。不合法的调岗降薪情况未经协商单方面行动：公司未与员工协商即单方面以考核不合格为由调岗降薪，属于违法行为。员工有权拒绝并要求公司恢复原岗位和薪资。规章制度缺失或不合法：若公司无相关考核制度或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则调岗降薪缺乏合法基础。员工可以此为由提出异议并维护自己的权益。考核不公正：考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的调岗降薪不合法。员工可以要求公司重新进行公正的考核。程序违法：在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，未履行民主程序或未向员工公示，依据这些规章制度进行的调岗降薪可能因程序违法而不具有法律效力。劳动者维权途径协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，员工可以要求公司提供考核不合格的证据以及调岗降薪的合法依据。申请调解：若协商无果，可向劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会会组织双方进行调解，促成双方达成和解协议。申请劳动仲裁：若调解无果，员工可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律法规进行裁决。提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，员工可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。法院会依法审理并作出判决。温馨提示：在面对公司以考核不合格为由进行调岗降薪时，员工应了解自己的权益并积极维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司以绩效考核不合格为由强制调岗降薪，这一行为是否合法，需分情况讨论：一、合法情况双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。若公司与你就调岗降薪事宜进行了充分沟通，并达成了书面一致，那么这一行为是合法的。员工不胜任工作，且经培训或调岗后仍不胜任：若公司有明确的绩效考核制度，且该制度经过民主程序制定、向员工公示，同时你能被证明确实不胜任当前工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，那么公司有权调整你的工作岗位并降低薪资。但这一过程中，公司必须确保考核的公正性，并有充分证据支持其结论。公司规章制度明确规定，且符合法定程序：若公司规章制度中明确规定了绩效考核不合格的处理方式，包括调岗降薪，且该规章制度经过民主程序制定、向员工公示，那么公司依据规章制度进行调岗降薪也是合法的。二、不合法情况未经协商单方面调岗降薪：若公司未与你进行任何沟通，就单方面以绩效考核不合格为由进行调岗降薪，那么这一行为是违法的。因为劳动报酬是劳动合同的必备条款，任何变更都需要双方协商一致。规章制度缺失或不合法：若公司没有相关的绩效考核制度，或者该制度未经民主程序制定、未向员工公示，那么公司依据这样的制度进行调岗降薪就是缺乏合法基础的。考核不公正或程序违法：若公司的绩效考核标准不明确、不具体、不可量化，或者在考核过程中存在歧视性、不公平的情况，那么以此为依据进行的调岗降薪也是不合法的。此外，若公司在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，未履行民主程序或未向员工公示，那么依据这些规章制度进行的调岗降薪也可能因程序违法而不具有法律效力。三、劳动者维权途径协商：首先，你可以尝试与公司进行直接沟通，表达你的诉求和困惑，寻求双方都能接受的解决方案。申请调解：若协商无果，你可以向劳动争议调解委员会申请调解，希望在第三方的协助下达成和解。申请劳动仲裁：若调解也未能解决问题，你可以将纠纷提交至劳动争议仲裁委员会进行仲裁。在仲裁过程中，你需要提供充分的证据来支持你的主张。提起诉讼：若对劳动仲裁裁决不服，你还可以在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。总结来看，公司以绩效考核不合格为由强制调岗降薪是否合法，取决于是否满足特定的法律条件和程序。作为劳动者，在面对此类情况时，应了解自己的权益和可能的维权途径。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

绩效不达标降薪是否合法，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度且降薪程序合规，则通常合法；否则可能违法。以下是对此问题的详细分析：一、合法降薪的情形劳动合同或规章制度中有明确约定如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了“绩效不达标可调整薪酬”，并且这些条款不违反法律的强制性规定（如最低工资标准），那么用人单位有权依据这些条款执行降薪。例如，某销售岗位合同中约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。规章制度经过民主程序制定并公示用人单位的绩效考核制度需通过民主程序制定，如职工代表大会讨论、与工会协商等，并向劳动者公示或告知。例如，某科技公司的《绩效考核制度》经工会审议通过后，通过全员邮件公示，员工签字确认知悉，这样的制度可以作为管理的依据。降薪程序合规降薪前，用人单位必须履行法定程序，如绩效评估结果需书面通知员工并说明理由，允许员工申辩。例如，银行柜员因服务投诉被扣分后，应收到《绩效评估通知书》并可在规定时间内提交书面异议。降薪幅度合理降薪幅度应与绩效差距相匹配，不得恶意压低工资。例如，某员工因一次工作失误导致轻微损失，企业直接降薪50%显属不当；但若累计三次重大过失，按制度阶梯式降薪10%-30%则更具合理性。二、不合法降薪的情形无合理依据或未协商一致如果用人单位没有明确的绩效考核制度，或制度中未对降低绩效工资的情形作出合理规定，却随意降低劳动者的绩效工资，属于违法行为。此外，单方面擅自降低绩效工资，未与劳动者进行协商或达成一致意见，同样违法。考核标准不公正或低于最低工资标准绩效考核标准若明显不合理、不公正，以此为依据降低绩效工资是不合法的。同时，降低绩效工资后，若劳动者的工资低于当地最低工资标准，则用人单位的行为肯定违法。违反法定程序即使存在合法的绩效考核制度，但在降低绩效工资时未遵循事先约定的程序和标准（如未提前告知员工、未按规定程序评估决策等），也可能构成违法行为。三、劳动者权益保护与应对措施与用人单位协商劳动者首先应与用人单位进行沟通，要求说明降薪理由并提供相关证据。协商是解决问题的首选途径。向劳动监察部门投诉若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，要求其介入调查并责令改正。申请劳动仲裁或提起诉讼当协商和投诉均无法解决问题时，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或依法向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工与用人单位签订的劳动合同中明确约定了“若季度绩效考核未达标，月薪可下调10%”。同时，用人单位的《绩效考核制度》也经过了民主程序制定并公示。在该员工季度绩效考核未达标后，用人单位按照制度规定书面通知了员工，并说明了降薪理由。这种情况下，用人单位的降薪行为是合法的。总结建议：作为劳动者，在面对绩效不达标降薪的情况时，应首先了解自己的劳动合同和用人单位的规章制度中是否有相关约定。同时，要关注降薪程序的合规性和降薪幅度的合理性。如果认为用人单位的降薪行为违法，可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：公司以不符合考核为由降薪是否符合劳动法，需根据具体情况综合判断。在符合相关法律法规且经过双方协商一致的情况下，该行为是合法的；反之，则可能构成违法。合法的降薪情况规章制度明确且民主程序合法：公司必须拥有一套完善且合法的绩效考核制度，该制度需明确规定考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（包括降薪）。制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。制度需向劳动者公示，例如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式，确保员工知晓。若公司能证明其降薪行为是基于这样一套合法且公示的规章制度，那么该行为在程序上是合法的。考核过程公正且证据充分：考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。公司需有充分证据支持员工考核不合格的结论，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。若公司能提供这些证据，那么其降薪行为在实体上也是合法的。双方协商一致且书面确认：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括降薪。变更应以书面形式进行，并由双方各执一份。若公司能与员工就降薪达成一致，并以书面形式确认，那么该行为是合法的。员工不胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任：若员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，公司有权调整其工作岗位并降低薪资。但这一行为需基于合法且合理的考核制度，并确保考核过程的公正性。不合法的降薪情况未经协商单方面降薪：公司未与员工协商即单方面以考核不合格为由降薪，属于违法行为。员工有权要求公司恢复原工资待遇，并可通过法律途径维权。规章制度缺失或不合法：若公司无相关考核制度或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则降薪行为缺乏合法基础。员工可以此为由拒绝降薪，并寻求法律援助。考核不公正或证据不足：若考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降薪行为不合法。员工可以要求公司重新进行考核或提供充分证据支持其降薪决定。降薪后工资低于最低工资标准：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪导致工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的。员工可以此为由要求公司补足工资差额。劳动者维权途径协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，员工可以要求公司提供降薪的合法依据和充分证据。申请调解：若协商无果，员工可向劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会会组织双方进行调解，以促成双方和解。申请劳动仲裁：若调解无果或员工不愿调解，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。仲裁委员会会依法进行裁决，员工需准备相关证据材料以支持其主张。提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，员工可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。法院会依法进行审理并作出判决。总结与建议：面对公司以不符合考核为由的降薪行为，员工应首先了解自己的权益和公司的规章制度。若认为降薪行为违法或不合理，可尝试与公司协商解决；若协商无果，则可通过申请调解、劳动仲裁或提起诉讼等途径维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据材料以支持其主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司以考核不过为由对员工进行降薪的合法性，取决于是否满足特定的法律条件和程序。在符合相关法律法规且经过双方协商一致、考核公正合理的情况下，该行为是合法的；反之，则可能构成违法。合法的降薪情况劳动合同或规章制度中有明确约定：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了考核与调薪机制，包括具体的考核标准、调薪幅度等，并且员工在签订合同时已知晓并同意这些条款，那么公司按照合同或制度约定进行降薪是合法的。例如，合同中约定“连续两季度考核不达标，月薪下调10%”，此类条款具有法律效力。考核标准明确合理且过程公正：考核标准必须明确、客观，具有可操作性，员工应能够清楚了解自己的工作表现如何被评价。同时，考核过程应公平、公正，避免偏见、歧视等不公平因素的存在。员工应有充分的反馈和申诉机会，以确保考核结果的准确性和公正性。若考核公正合理，且员工确实未达到考核标准，公司据此降薪是合法的。降薪幅度合理且未低于最低工资标准：即使员工绩效考核不理想，降薪幅度也应控制在合理范围内，不应对员工的生活造成严重影响。降薪幅度的合理性需结合员工的实际工资水平、工作表现以及市场薪酬状况等因素进行综合考量。同时，降薪后员工的实发工资不得低于当地最低工资标准。双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位与劳动者可协商一致变更劳动合同内容，包括降薪。若公司能与员工就降薪事宜达成一致意见，并以书面形式确认，那么该降薪行为是合法的。不合法的降薪情况未经协商单方面降薪：公司未与员工协商即单方面以考核不过为由降薪，属于违法行为。员工有权拒绝降薪，并可通过法律途径维护自己的合法权益。考核标准不明确、不合理或考核过程不公正：若考核标准不明确、不合理，或考核过程中存在不公正因素（如偏见、歧视等），导致考核结果不准确或不公正，那么基于此进行的降薪也是不合法的。员工有权要求公司重新进行考核或提供合理解释。降薪幅度超出合理范围或低于最低工资标准：降薪幅度超出合理范围，对员工生活造成严重影响的，同样可能被认定为不合法。同时，若降薪后员工的实发工资低于当地最低工资标准，该降薪行为也是违法的。劳动者维权途径面对不合法的降薪行为，劳动者可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。可以要求公司给出降薪的合理解释，并尝试就降薪事宜达成一致意见。申请调解：若协商无果，可向劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会会组织双方进行调解，以促成双方和解。申请劳动仲裁：若调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。仲裁委员会会依法进行裁决，维护劳动者的合法权益。提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。法院会依法进行审理，并作出最终判决。总结与建议：公司在以考核不过为由对员工进行降薪时，必须确保符合相关法律法规的规定，尊重员工的合法权益。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，并可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年终绩效考核不合格，公司依照规章制度降薪是否合法，需分情况讨论：合法的情况：规章制度合法有效：公司必须拥有一套完善且合法的绩效考核制度，该制度需明确规定了考核标准、流程、等级划分及对应的处理方式（包括降薪），且该制度需通过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，同时需向劳动者公示，例如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式，确保员工知晓。若公司的规章制度满足这些条件，且明确规定了年终绩效考核不合格可以降薪，那么公司在这种情况下进行降薪是合法的。考核过程公正透明：考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。公司需有充分证据支持员工年终绩效考核不合格的结论，如明确的工作任务指标、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。降薪幅度合理：降薪幅度应与绩效差距匹配，不得恶意压低工资。例如，若员工因一次工作失误导致轻微损失，公司直接降薪50%可能显属不当；但若员工连续多次年终绩效考核不合格，且降薪幅度在合理范围内，则更具合理性。不低于最低工资标准：无论何种情况，公司支付给员工的工资都不能低于当地最低工资标准，这是保障劳动者基本生活的重要法律规定。不合法的情况：规章制度缺失或不合法：若公司无相关考核制度，或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则降薪缺乏合法基础。考核不公正：若考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降薪不合法。未经协商单方面降薪：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同约定的内容需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司未与员工协商即单方面以年终绩效考核不合格为由降薪，属于违法行为。降薪幅度不合理或低于最低工资标准：若公司降薪幅度过大，或降薪后工资低于当地最低工资标准，则降薪行为违法。法律建议：对于公司：在制定和执行绩效考核制度时，应确保制度合法有效、考核过程公正透明、降薪幅度合理，并遵守最低工资标准等法律规定。同时，在降薪前应与员工进行充分沟通，尽量达成一致意见，并签订书面变更协议。对于员工：若面临公司以年终绩效考核不合格为由降薪的情况，应首先查看公司的规章制度和劳动合同中是否有相关规定。若认为公司降薪行为违法或不合理，可与公司进行协商沟通；若协商无果，可向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。各地最低工资标准规定：公司支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司以绩效为由降薪是否合法，需根据具体情况和法律规定来综合判断。以下是从不同角度的详细分析：合法情形劳动合同或规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司的规章制度中明确约定了公司可以根据绩效考核结果调整工资，并且对绩效的考核标准、降薪的具体幅度和条件等都有详细、合理的规定，同时这些规章制度也经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者进行了公示告知，那么公司依据这些既定规则进行降薪通常是合法的。例如，合同中明确约定，若员工未完成既定的销售目标，公司有权按照一定比例降低其绩效工资，且这一规定经过了民主程序并公示，那么公司在此情况下降薪就是合法的。协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，如果公司与劳动者就绩效降薪事宜进行了充分沟通并达成一致，签订了书面的变更协议，这种降薪行为也是合法的。比如，员工因个人原因希望降低工作强度，同时接受一定比例的降薪，与公司协商一致后签订了书面协议，那么这种降薪就是合法的。确保不低于最低工资标准：无论何种情况，公司支付给员工的工资都不能低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活的重要法律规定。因此，即使公司因绩效调整而降低员工薪资，也必须确保降低后的薪资不低于当地的最低工资标准。不合法情形缺乏明确约定和合法程序：如果劳动合同或公司规章制度中没有关于绩效降薪的相关约定，或者规章制度未经民主程序制定、未向劳动者公示，公司单方面以绩效为由降薪，则属于擅自变更劳动合同的主要内容，是不合法的。例如，公司突然以员工绩效不达标为由降薪，但合同中并无相关约定，且规章制度也未经民主程序制定和公示，那么这种降薪就是不合法的。绩效考核不公正不合理：如果公司的绩效考核体系存在明显的不合理、不公正情况，如考核指标模糊不清、考核过程缺乏监督和反馈机制、随意确定绩效结果等，以此为依据进行降薪也是不合法的。比如，公司的绩效考核标准经常变更，且未向员工明确说明，导致员工无法准确了解考核要求，那么以此为依据进行的降薪就是不合法的。恶意逼迫员工离职：公司通过不合理地调整绩效、大幅降薪等手段试图逼迫员工主动离职，以逃避支付经济补偿等法律责任的行为，违背了法律的公平原则和保护劳动者权益的精神，同样是不合法的。例如，公司为了降低人力成本，故意设置不可能完成的绩效目标，然后以绩效不达标为由降薪，逼迫员工离职，那么这种行为就是不合法的。员工应对措施如果劳动者认为公司的绩效降薪行为不合法或不合理，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：与公司沟通协商：首先尝试与公司进行沟通协商，要求公司说明降薪的依据和理由，并表达自己的诉求和理由。通过沟通，有时可以达成双方都能接受的解决方案。向劳动行政部门举报或投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动行政部门举报或投诉公司的违法行为。劳动行政部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，保护劳动者的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，劳动者可以申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，依法维护自己的合法权益。劳动仲裁和诉讼是解决劳动争议的正式法律途径，通过这些途径，劳动者可以要求公司补足工资差额、支付经济补偿等。总结来看，公司以绩效为由降薪是否合法，取决于劳动合同或规章制度的约定、协商一致的情况、是否确保不低于最低工资标准以及绩效考核的公正性和合理性等多个因素。如果公司降薪行为不合法或不合理，劳动者有权采取相应措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：员工考试不合格，公司降薪是否合法需分情况讨论。在满足特定法律条件和程序的情况下，该行为可能是合法的；反之，则可能构成违法。以下从多个角度进行详细分析：一、合法降薪的情况劳动合同或规章制度中有明确约定若劳动合同或公司规章制度中明确规定了“考试不合格可调整薪酬”的条款，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则公司有权依据合同或制度执行降薪。例如，某岗位合同中约定“年度考核不合格的，月薪下调10%”，此类条款具有法律效力。规章制度经过民主程序制定并公示公司必须拥有一套完善且合法的绩效考核制度，该制度需通过民主程序制定，如职工代表大会讨论或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，制度需向劳动者公示，例如通过员工手册、培训签到、内部公告等方式，确保员工知晓。若制度未经民主程序制定或未公示，则降薪缺乏合法基础。考核过程公正、公平、公开考核应严格按照既定制度执行，确保公正、公平、公开。公司需有充分证据支持员工考试不合格的结论，如明确的考核标准、量化的考核数据记录、客观的工作表现评估等。若考核过程存在不公正、不公平或歧视性情况，以此为据的降薪则不合法。降薪幅度合理且不低于最低工资标准降薪幅度应与考试不合格的程度相匹配，不得恶意压低工资。同时，降薪后员工的实发工资不得低于当地最低工资标准。例如，若当地最低工资标准为2000元/月，则降薪后的工资不得低于此数额。二、违法降薪的情况未经协商单方面降薪公司未与员工协商即单方面以考试不合格为由降薪，属于违法行为。根据《中华人民共和国劳动法》，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容，包括降薪。规章制度缺失或不合法若公司无相关考核制度或制度未经民主程序制定、未向员工公示，则降薪缺乏合法基础。在此情况下，公司不得以考试不合格为由对员工进行降薪。考核不公正或存在歧视性若考核标准不明确、不具体、不可量化，或考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降薪则不合法。例如，若公司仅对特定员工进行严格的考试考核，而对其他员工则宽松处理，则构成歧视性降薪。三、劳动者维权途径协商员工可首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。在协商过程中，员工可要求公司出示相关考核制度、考核记录等证据材料，以证明降薪的合法性。申请调解若协商无果，员工可向劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会将组织双方进行调解，以促成双方和解并达成调解协议。申请劳动仲裁若调解无果或员工不愿调解，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。仲裁委员会将依法进行仲裁并作出裁决。员工需在知道权利受侵害之日起一年内申请仲裁。提起诉讼对劳动仲裁裁决不服的，员工可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。法院将依法进行审理并作出判决。总结与建议：员工考试不合格时，公司降薪的合法性取决于是否满足特定的法律条件和程序。作为员工，在面对此类情况时，应首先了解自己的权益和公司的规章制度；若认为降薪不合法，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司以绩效不好为由降岗降薪是否合法，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度、降岗降薪程序合规且符合相关法律规定，则通常合法；否则可能违法。以下从不同角度为你详细分析：一、合法性判断的关键因素劳动合同约定如果劳动合同中明确约定了“绩效不达标可调整岗位和薪酬”的条款，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准等），那么公司有权依据合同执行降岗降薪。例如，某销售岗位合同约定“连续两个季度业绩未达标的，岗位调整为销售助理，月薪下调 15%”，此类条款具有法律效力。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应明确劳动报酬和工作内容等条款。一旦双方签订并明确约定了相关内容，公司单方面变更就构成对劳动合同的变更，需遵循法定程序。绩效考核制度的有效性民主程序制定：公司的绩效考核制度需经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。比如某科技公司的《绩效考核制度》经工会审议通过后，通过全员邮件公示，员工签字确认知悉，这样的制度可作为管理依据。合理性：绩效考核制度应合理，考核指标应明确、具体、可量化，且与岗位工作相关。例如，对于文案策划岗位，考核指标可以包括文案质量、创意性、完成时间等，而不能设置与岗位无关的指标，如销售业绩。降岗降薪程序的正当性绩效评估结果通知：公司必须将绩效评估结果书面通知员工，并说明理由，允许员工申辩。例如，某员工因工作失误被扣分后，应收到《绩效评估通知书》，并可在规定的工作日内（如 5 个工作日）提交书面异议。协商沟通：在降岗降薪前，公司应与员工进行充分的沟通和协商，尽量争取员工的理解和同意。如果员工不同意降岗降薪，公司不能强行执行，而应进一步沟通或寻求其他解决方案。降岗降薪的合理性幅度合理：降岗降薪的幅度应与绩效差距相匹配，不得恶意压低工资或过度降低岗位层级。例如，某员工因一次轻微的工作失误导致绩效不达标，公司直接将其岗位从主管降为普通员工，月薪下调 50%，这种降岗降薪幅度显属不当；但如果员工累计多次出现重大过失，按照制度阶梯式降岗降薪 10% - 30%，则更具合理性。不低于最低工资标准：降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。例如，某地区 2024 年最低工资为 2500 元/月，员工降薪后的工资不得低于此数额。二、合法与违法情形示例合法情形某公司制定了完善的绩效考核制度，经过民主程序制定并公示。销售岗位员工小李连续两个季度业绩未达标，公司依据制度与小李进行沟通，小李同意岗位调整为销售内勤，月薪下调 20%，并签订了书面协议。这种情况下，公司的降岗降薪行为是合法的。违法情形某公司没有明确的绩效考核制度，仅凭主管的主观评价认定员工绩效不好，就直接对员工进行降岗降薪，且未与员工协商，也未书面通知员工绩效评估结果和降岗降薪理由。这种行为违反了法律规定，属于违法降岗降薪。三、员工权益保护措施如果公司无正当理由擅自降岗降薪，员工可以采取以下措施维护自己的权益：与公司协商：首先尝试与公司进行沟通，要求恢复原岗位和工资待遇。在协商过程中，员工可以提供相关证据，如劳动合同、绩效考核制度、工作成果等，以支持自己的主张。申请劳动仲裁：若协商不成，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求用人单位补足工资差额、恢复原岗位，并支付相应的经济补偿。申请劳动仲裁的时效为一年，从员工知道或应当知道权利受侵害之日起计算。提起诉讼：在必要时，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。法院会重点审查公司的绩效考核制度是否合法有效、降岗降薪程序是否正当、降岗降薪是否合理等因素。总之，公司以绩效不好为由降岗降薪的合法性需要综合考虑多个因素。如果你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供详细的法律建议。