企业不能仅因员工不接受合理调动就要求劳动仲裁来支持其立场，但员工若认为调岗不合理，有权申请劳动仲裁。以下是对这一问题的详细分析：

一、调岗的合理性是关键

1. 合理调岗：如果企业的调岗是基于合理的经营需求，如部门重组、业务调整等，并且调岗后的工作内容、工作地点、工作条件等没有对员工造成实质性的不利影响，同时调岗程序合法（如与员工进行了充分的沟通并达成了书面协议），那么这种调岗通常被认为是合理的。在这种情况下，如果员工拒绝调岗，企业可能无法通过劳动仲裁来支持其立场，因为调岗本身并不违反法律规定。

2. 不合理调岗：如果企业的调岗违背了劳动合同的约定，如大幅改变工作内容、工作地点或工作条件，且没有与员工协商一致，或者调岗具有针对性、侮辱性，大幅降低薪资待遇等，那么这种调岗通常被认为是不合理的。在这种情况下，员工有权拒绝调岗，并且如果因此被企业解除劳动合同，员工可以申请劳动仲裁来维护自己的权益。

二、员工申请劳动仲裁的权利

• 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，员工与用人单位之间因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，属于劳动仲裁的受理范围。因此，如果员工认为企业的调岗行为不合理，并且因此遭受了损失（如被解除劳动合同），员工有权申请劳动仲裁来寻求问题的妥善解决。

三、企业应对员工拒绝合理调岗的建议

1. 沟通协商：在调岗前，企业应与员工进行充分的沟通，解释调岗的原因和必要性，并尽量达成书面协议。如果员工拒绝调岗，企业可以进一步了解员工的顾虑和需求，尝试通过协商解决问题。

2. 提供证据：如果企业认为调岗是合理的，并且员工拒绝调岗的行为违反了公司的规章制度或劳动合同的约定，企业可以在劳动仲裁过程中提供相关证据来支持自己的立场。这些证据可能包括调岗通知、沟通记录、员工的工作表现评估等。

3. 尊重员工选择：如果员工坚持拒绝调岗，并且企业的调岗行为确实存在不合理之处，企业应尊重员工的选择，并考虑通过其他方式解决问题（如协商解除劳动合同、支付经济补偿等）。

四、员工应对不合理调岗的建议

• 如果员工认为企业的调岗行为不合理，并且因此遭受了损失，员工应及时收集相关证据（如劳动合同、调岗通知、沟通记录等），并在法定的仲裁时效范围内申请劳动仲裁来维护自己的权益。

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