当公司合理调岗而员工不接受时，处理这一问题需要依据相关法律法规，并结合企业实际情况和双方的沟通协商来进行。以下是对此问题的详细解答：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：
- 用人单位变更劳动合同约定的内容（如岗位），需与员工协商一致并采用书面形式。未经员工同意的强制调岗可能构成违法。
调岗合理性判断：
- 若调岗是基于企业经营需要（如业务调整、部门重组）且内容合理（如不降低劳动报酬、劳动条件，不具侮辱性、惩罚性），则视为合理调岗。
- 若调岗涉及降低劳动报酬、劳动条件或存在歧视性、报复性原因，则视为不合理调岗。
二、处理步骤
核查劳动合同：
- 核查劳动合同中是否包含关于调岗的条款，如“用人单位可根据生产经营需要调整员工岗位”。此类条款需在合理范围内执行，不得滥用。
评估调岗合理性：
- 确认调岗是否基于企业经营需要或员工不胜任现岗位的证据。
- 评估新岗位的职责、技能要求是否与员工能力基本适配。
沟通与协商：
- 向员工清晰阐述调岗原因、新岗位的具体内容及职业发展机会，消除误解。
- 提供培训支持计划，帮助员工适应新岗位要求。
- 倾听员工的顾虑，探讨替代方案（如远程办公、弹性工作时间）。
采取后续措施：
- 协商一致：若员工接受调岗，签订书面协议明确新岗位名称、职责、薪酬等关键条款。
- 维持原岗：若协商未果且调岗缺乏合法性基础，应维持员工原岗位。
- 解除合同：若调岗符合法定情形（如员工不能胜任原工作，经培训或调岗后仍不能胜任），可依据《劳动合同法》第四十条提前30日通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿金。若调岗不合理且单位因此解除合同，则属于违法解除，员工可要求赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
三、注意事项
程序合规：
- 确保调岗流程符合内部规章制度，保留沟通记录作为证据。
风险防控：
员工权益保护：
- 员工有权拒绝不合理调岗，并可通过劳动仲裁维护自身权益。在仲裁过程中，需准备充分的证据（如劳动合同、工作证、工资条等）以证明原工作岗位及单位违规调岗的事实。
四、劳动仲裁与维权
- 若对仲裁结果不满意，员工可进一步向法院提起诉讼。
- 在整个过程中，员工应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。
综上所述，当公司合理调岗而员工不接受时，应依据相关法律法规进行协商和处理。双方应通过沟通协商寻求解决方案，确保调岗的合法性和合理性，同时保护员工的合法权益。