结论前置：在公司合理调岗而员工不接受的情况下，公司应首先确保调岗的合法性与合理性，并与员工进行积极有效的沟通协商；若协商无果，公司需依法处理，并考虑可能的法律后果。员工也应了解自身权益，通过合法途径表达诉求。以下是从公司和员工两个角度的详细分析：
公司角度
确认调岗的合法性与合理性
- 合法性审查：公司必须确保调岗行为符合《劳动合同法》等法律法规的要求。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若调岗涉及变更劳动合同内容，应与劳动者协商一致，并采用书面形式。同时，调岗不得降低劳动者的工资水平，不得具有侮辱性和惩罚性。
- 合理性评估：调岗应基于合理的经营需要，如公司业务结构调整、部门合并或员工绩效考核不达标等。公司需证明调岗的必要性，如提供业务调整计划、员工不胜任工作的证据等。避免将员工调至完全不相关的岗位，且需有合理解释和依据。
深入沟通与协商
- 了解员工顾虑：与员工面对面沟通，详细了解其不接受调岗的具体原因和顾虑，如对新岗位的不熟悉、职业发展担忧、通勤困难等。
- 解释调岗合理性：向员工详细阐述调岗的原因、目的及新岗位的工作内容、薪资待遇等，强调调岗是基于公司发展和员工能力提升的需要。
- 提供必要支持：针对员工的担忧，提供必要的培训和支持，如新岗位技能培训、通勤补贴等，帮助员工适应新岗位。
- 协商调整方案：根据员工反馈，考虑调整调岗方案，以满足员工的合理需求，如调整工作时间、提供交通补贴、设置过渡期等。
依法处理不同意调岗的员工
- 再次协商与通知：若员工仍不接受调岗，公司可再次协商，并以书面形式通知调岗决定、理由及相关待遇，要求员工在一定期限内答复。
- 解除劳动合同（谨慎使用）：在员工明确拒绝且公司认为调岗合法合理的情况下，若员工行为严重违反公司规章制度（如拒绝执行合理工作安排），公司可依法解除劳动合同。但此方式需谨慎使用，确保解除决定符合法律规定的条件和程序，如提前通知工会（如有）、支付经济补偿金等，以避免劳动争议。
做好记录和备案
- 对整个沟通过程和处理结果进行详细记录，包括沟通时间、地点、参与人员、沟通内容、员工反馈等，并将相关文件和数据妥善保存，以备将来可能需要使用。
员工角度
了解自身权益和法律法规
- 查阅劳动合同：仔细查看劳动合同中关于工作岗位、工作内容、薪酬待遇、调岗等方面的具体约定，了解自己的权利和义务。
- 学习相关法律法规：如《劳动合同法》等，了解公司调岗的合法性与合理性要求，以及自己的维权途径。
与公司积极有效沟通
- 表达自身诉求：向公司坦诚表达不接受调岗的原因和顾虑，并提出合理诉求，如希望留在原岗位、调整调岗方案、提供必要支持等。
- 寻求协商解决：尝试与公司协商，提出建议和想法，看是否能达成共识。在协商过程中，保持冷静和理性，尊重公司的权益和诉求。
考虑其他合法途径维护权益
- 申请劳动仲裁：若与公司沟通无果，且认为公司调岗行为侵犯了自己的合法权益（如未经协商一致强制调岗、降低工资水平等），可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复原岗位或支付经济补偿金等。
- 提起诉讼：如对仲裁结果不满意，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在整个过程中，公司和员工都应保持冷静和理性，尊重对方的权益和诉求，通过合法、合理的方式解决问题。公司应确保调岗行为的合法性和合理性，并尽量通过协商与员工达成一致；员工也应了解自己的权益和法律法规，通过合法途径表达自己的诉求和维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。