核心结论：劳务协议未到期但劳动者已满70岁，需根据协议性质、劳动者健康状况及双方意愿综合处理，具体分为以下两种情况：

1. 若劳务协议属于“劳务关系”而非“劳动关系”

根据《民法典》及相关规定，劳务关系不受《劳动合同法》中关于退休年龄、劳动合同终止等条款的限制。因此：

• 协议继续有效：双方应按原协议履行义务，除非协议中明确约定了年龄限制条款（如“劳动者年满70岁时协议自动终止”），否则用人单位无权单方解除协议。
  
• 解除协议的条件：若需提前解除，需双方协商一致，或依据《民法典》第563条（如不可抗力、预期违约等法定情形）解除，否则可能构成违约，需承担赔偿责任。
  
• 劳动者健康问题：若劳动者因年龄原因无法继续履行协议，可协商变更协议内容（如调整工作内容、工作时间）或解除协议，但需支付相应补偿。

2. 若劳务协议被认定为“劳动关系”（需结合具体情形判断）

实践中，部分用人单位可能与超龄劳动者签订“劳务协议”，但实际按劳动关系管理。此时需注意：

• 法定退休年龄：根据《劳动合同法》，劳动者达到法定退休年龄（通常为男60岁、女50/55岁）时，劳动合同终止。但若劳动者未享受养老保险待遇，部分地区可能认定劳动关系存续。
  
• 满70岁的处理：若已认定为劳动关系，且劳动者满70岁，用人单位可依法终止劳动关系，但需支付经济补偿（若因年龄原因终止，补偿标准可能按实际工作年限计算）。
  
• 风险提示：若用人单位未为劳动者缴纳社保，导致其无法享受养老保险待遇，可能面临支付养老金损失赔偿的风险。

建议与注意事项

1. 核查协议性质：首先确认协议是“劳务关系”还是“劳动关系”，可通过协议条款、管理方式（如是否考勤、是否缴纳社保）等综合判断。
   
2. 协商优先：无论何种关系，建议双方协商处理，避免纠纷。可就协议终止时间、补偿金额等达成书面协议。
   
3. 保留证据：若发生争议，需保留协议文本、工资支付记录、工作证明等证据，以维护自身权益。
   

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