结论前置：调岗确认后公司仍安排在原岗位工作，可能涉及劳动合同变更、公司管理问题或法律风险，需根据具体情况采取不同措施。以下是具体分析及建议：

1. 确认调岗协议的法律效力

• 核心前提：调岗需双方协商一致，并签订书面协议（如劳动合同变更协议、调岗通知书等）。若已签署书面文件，公司单方面变更属违约。
• 操作建议：
  • 核查调岗协议是否明确生效时间、岗位内容、薪资调整等条款；
  • 若协议生效但公司未执行，可要求公司书面说明原因，并保留沟通记录（如邮件、微信等）。

2. 区分“调岗确认”与“实际执行”的差异

• 可能情况：
  • 公司管理疏漏：如因人员安排、流程延迟导致未及时调岗；
  • 变相逼退：通过拖延调岗迫使员工主动离职，规避补偿责任；
  • 岗位调整未完成：如新岗位需培训、设备准备等，但未提前告知。
• 操作建议：
  • 主动与公司HR或直属领导沟通，明确调岗延迟的具体原因；
  • 要求公司出具书面调岗时间表，并注明未按时调岗的违约责任。

3. 法律风险与应对措施

• 公司违约责任：
  • 若调岗协议已生效，公司未履行构成违约，员工可主张继续履行合同或要求赔偿；
  • 若公司以“调岗未执行”为由降薪、辞退，属违法解除，需支付2N赔偿金。
• 员工权利：
  • 拒绝原岗位工作：若调岗合法合理，员工无正当理由拒绝可能构成旷工；
  • 主张权益：可向劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁要求公司履行调岗协议或赔偿。

4. 特殊情形处理

• 口头调岗：若仅口头同意调岗，无书面证据，公司反悔时员工难以维权，需尽快补签协议；
• 恶意调岗：如调岗至不合理岗位（如跨城市、降薪50%以上），员工可拒绝并主张原岗位待遇。

5. 证据收集与维权步骤

• 关键证据：
  • 调岗协议、通知书等书面文件；
  • 与公司沟通调岗的记录（邮件、聊天记录等）；
  • 原岗位工作安排证明（如考勤、任务分配）。
• 维权流程：
  1. 向公司发出书面《履行调岗协议催告函》；
  2. 若公司仍不履行，向当地劳动监察大队投诉；
  3. 投诉无果后，申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿。

总结：调岗确认后公司未执行，需先核查协议效力，再通过沟通、投诉或仲裁维权。若涉及违法解除，可主张2N赔偿。建议保留所有书面证据，并尽快采取行动，避免超过1年仲裁时效。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。