与员工达成共同工作任务未完成，企业并非可直接辞退员工，需遵循法定条件和程序。以下是对此问题的详细分析：

一、法定条件和程序

1. 培训或调岗：

   • 若员工不能完成工作任务，企业应先对其进行培训或者调整工作岗位。这是因为不能完成工作任务不一定代表员工无法胜任整个岗位，通过培训提升能力或调整到更合适岗位，可能让员工重新胜任工作。

2. 解除劳动合同的条件：

   • 若经过培训或调岗后，员工仍不能胜任工作，企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

二、证据收集

• 重要性：企业要注意收集能证明员工不能完成工作任务的相关证据，如绩效考核记录、工作任务完成情况的报告等。否则，在劳动仲裁或诉讼中可能因证据不足面临败诉风险，需承担违法解除劳动合同的法律后果，如支付赔偿金。

三、具体操作建议

1. 明确规章制度：

   • 企业应在规章制度或劳动合同里，明确规定员工不完成工作任务属于严重违反单位规章制度的情况，且该规章制度制定程序合法、内容合法并已向员工公示。这样，单位可以依据此规定辞退员工，且无需支付经济补偿。但需注意，此规定需严格遵循法定程序制定并公示。

2. 合法合规操作：

   • 在辞退员工时，企业要严格依法依规操作，保障员工合法权益，避免自身法律风险。例如，确保解除劳动合同的程序合法，提前通知或支付代通知金，并支付应得的经济补偿。

四、法律后果

• 违法解除的后果：若企业直接因员工不完成工作任务就辞退，且未遵循法定条件和程序，可能面临法律风险。员工可要求恢复劳动关系，或要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金标准通常是经济补偿标准的二倍。

举例说明：

假设某企业与员工签订了工作任务合同，但员工未能完成。此时，企业不能直接辞退员工。正确的做法是，先对员工进行培训或调整工作岗位。若经过培训或调岗后，员工仍不能胜任工作，企业可以提前三十日以书面形式通知员工或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。同时，企业需确保有充分的证据证明员工不能完成工作任务，以避免在劳动仲裁或诉讼中败诉。

综上所述，与员工达成共同工作任务未完成时，企业不能直接辞退员工，而需遵循法定条件和程序进行操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。