劳动合同中未约定薪酬，但offer中约定了薪酬构成，这种情况并不完全合法，但offer中的约定可以作为补充依据。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律层面分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备包括“劳动报酬”在内的多项必备条款。这意味着，劳动合同中必须明确约定工资的支付情况，包括工资的数额、支付方式和时间等。若劳动合同中未约定薪酬，则违反了法律的强制性规定，可能被视为劳动合同部分无效。
然而，在实际操作中，如果offer（录用通知书）中明确约定了薪酬构成，且劳动者在接受offer时对此表示了认可，那么这份offer可以作为劳动合同的补充依据。但需要注意的是，offer的法律效力通常低于劳动合同，如果劳动合同与offer在薪酬方面存在冲突，应以劳动合同为准。
二、实际操作建议
完善劳动合同：
- 用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应确保所有必备条款，特别是工资条款的详细、明确约定。这包括但不限于工资的数额、支付方式、支付时间以及可能的调整机制等。
- 如果offer中已经约定了薪酬构成，建议在劳动合同中明确引用或确认offer中的相关内容，以避免后续争议。
保留相关证据：
- 劳动者在接受offer时，应仔细阅读并理解其中的薪酬构成条款，并保留好offer的原件或复印件作为证据。
- 如果在后续工作中发现薪酬与offer或劳动合同中的约定不符，劳动者应及时与用人单位沟通并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。
及时沟通协商：
- 如果劳动合同中未约定薪酬或薪酬约定不明确，双方应及时进行沟通协商，以达成一致意见并签订书面补充协议。
- 在协商过程中，双方应遵循平等自愿、公平、诚实信用的原则，确保协商结果的合法性和有效性。
三、可能面临的法律后果
劳动合同部分无效：
- 如果劳动合同中未约定薪酬或薪酬约定不明确且无法通过协商解决，该部分条款可能被视为无效。这可能导致劳动合同的整体效力受到影响，甚至可能引发劳动争议。
劳动者维权困难：
- 如果劳动合同中未约定薪酬或薪酬约定不明确，劳动者在维权时可能缺乏有力依据。这可能导致劳动者在遭遇随意压低、拖欠或克扣工资等情况时难以有效维护自己的合法权益。
用人单位承担法律责任：
- 如果用人单位故意不约定薪酬或薪酬约定不明确且无法通过协商解决，可能面临劳动行政部门的处罚或劳动者的索赔要求。这包括支付赔偿金、经济补偿等法律责任。
温馨提示：为了避免可能的纠纷和法律风险，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时务必明确约定薪酬等相关条款。如果遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。