未发放的绩效计入经济补偿金基数后能计入经济补偿金么-王浩宇律师

未发放的绩效计入经济补偿金基数后能计入经济补偿金么-王浩宇律师｜法行宝

2025-08-31 劳动纠纷

未发放的绩效在计入经济补偿金基数后，是能作为经济补偿金计算依据的一部分的。下面我将从法律角度详细解释这一点。

一、经济补偿金的计算依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金是按照劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付的。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这一规定明确了经济补偿金的计算基础，即劳动者在劳动合同解除或终止前的平均工资水平。

二、未发放绩效是否应计入经济补偿金基数

绩效的性质：绩效工资通常是劳动者工资构成的一部分，它反映了劳动者在一定时期内的工作表现和成果。因此，从性质上讲，绩效工资应当属于劳动者工资的范畴。
未发放绩效的处理：如果劳动者在劳动合同解除或终止前有未发放的绩效工资，这部分工资应当计入劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资中。因为这部分工资是劳动者应得的劳动报酬，只是由于某种原因（如公司财务流程、考核周期等）尚未发放。
法律依据：虽然《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条没有直接提及未发放绩效的处理，但根据该条款的精神和目的，以及工资构成的通常理解，未发放的绩效工资应当计入经济补偿金的计算基数。此外，一些地方性法规或司法解释也可能对此有明确规定，进一步支持了这一观点。

三、实际操作中的注意事项

证据收集：劳动者在主张未发放绩效工资计入经济补偿金基数时，需要提供相关证据证明这部分工资的存在和金额。这可能包括工资条、绩效考核表、公司通知等。
协商与诉讼：如果用人单位不同意将未发放绩效工资计入经济补偿金基数，劳动者可以与用人单位进行协商。协商不成的，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
时效性：劳动者在主张权利时需要注意时效性。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

四、结论与建议

未发放的绩效在计入经济补偿金基数后，是能作为经济补偿金计算依据的一部分的。劳动者在主张这一权利时，需要提供相关证据并注意时效性。如果与用人单位协商不成，可以寻求法律途径解决。如果你在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

未到发放时间的工资，一般不属于经济补偿金的基数。以下是对这一问题的详细解释：一、经济补偿金基数的确定原则经济补偿金的基数，通常是根据劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来确定的。这一原则旨在确保经济补偿金的计算能够反映劳动者在用人单位的实际收入水平，从而保障其合法权益。二、未到发放时间的工资是否计入基数工资发放时间与经济补偿金基数的关系：工资发放时间，是指用人单位按照劳动合同约定或国家规定，向劳动者支付劳动报酬的具体时间。经济补偿金的基数计算，关注的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，而非某一具体时间点的工资。因此，未到发放时间的工资，由于尚未实际支付给劳动者，通常不会计入经济补偿金的基数。特殊情况下的处理：如果劳动者在劳动合同解除或终止前，已经提供了劳动但工资尚未发放（如因用人单位原因延迟发放），且该部分工资属于劳动者应得的劳动报酬，那么在计算经济补偿金基数时，应当将该部分工资纳入考虑范围。但这种情况下的处理，需要具体分析劳动合同的约定、用人单位的规章制度以及相关法律法规的规定。然而，在大多数情况下，未到发放时间的工资，由于尚未成为劳动者的实际收入，因此不会被计入经济补偿金的基数。三、法律依据与实务操作法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。实务操作：在实务中，用人单位在计算经济补偿金时，通常会根据劳动者提供的工资单、银行转账记录等证据，来确定劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。未到发放时间的工资，由于尚未实际支付，因此通常不会被纳入计算范围。四、建议与注意事项劳动者：在劳动合同解除或终止时，如果对自己的经济补偿金计算有疑问，可以要求用人单位提供详细的工资计算清单，并核对自己的工资发放记录。如果发现用人单位在计算经济补偿金时存在错误或遗漏，可以及时提出异议并要求更正。用人单位：在计算经济补偿金时，应当严格按照法律法规的规定进行，确保计算结果的准确性和公正性。同时，也应当加强与劳动者的沟通，解释经济补偿金的计算方法和依据，以避免不必要的纠纷和误解。如有更多关于劳动纠纷或法律顾问方面的问题，可以直接向我咨询。

核心结论：绩效考核后没有发放的奖金是否要算到补偿金里，需分情况讨论，具体如下：若奖金属于劳动报酬的固定组成部分且与员工业绩直接相关根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金的计算基数为“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，其中“工资”包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若绩效考核奖金是员工固定薪酬结构的一部分（例如每月/季度根据业绩发放的固定比例奖金），且公司规章制度或劳动合同中明确约定了奖金的发放条件、计算方式，则该奖金应纳入经济补偿金的计算基数。举例：若员工月基本工资为8000元，季度绩效奖金为6000元（按业绩达标发放），则其月平均工资为（8000×3+6000）÷3=10000元，经济补偿金按10000元/月计算。若奖金属于非固定、偶发性的激励或福利若绩效考核奖金是公司根据经营状况、员工临时表现等非固定因素发放的（例如年终奖、项目突击奖、特殊贡献奖等），且劳动合同或规章制度中未明确约定发放条件、金额或周期，则该奖金通常不被纳入经济补偿金的计算基数。依据：根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿金的月工资“按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”，但“不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金，以及劳动保护、福利等非货币性收入”。若奖金属于“非固定、非必然发放”的福利性质，可能被排除在外。例外：若公司长期、稳定发放某类奖金（如连续3年发放年终奖），且员工能证明该奖金已成为其收入的重要组成部分，司法实践中可能酌情将其纳入计算基数。若公司未明确奖金规则或存在恶意拖欠若公司未在劳动合同或规章制度中明确奖金的发放条件、计算方式，或以“绩效考核不达标”为由恶意克扣已实际产生的奖金，员工可通过劳动仲裁主张权利。此时，仲裁机构可能根据公平原则，将员工应得的奖金纳入经济补偿金的计算基数。操作建议：员工需保留奖金发放记录（如银行流水、奖金通知单）、绩效考核结果（如签字确认的考核表）、公司规章制度等证据，以证明奖金的应得性。总结：绩效考核后未发放的奖金是否计入补偿金，关键看奖金是否属于“固定、必然发放的劳动报酬”。若属于固定部分，应计入；若属于非固定福利，通常不计入；若公司规则不明或恶意拖欠，员工可通过法律途径争取。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。

绩效工资在特定条件下可以算作经济补偿基数。以下是对这一问题的详细分析：一、经济补偿基数的确定原则根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这一规定明确了经济补偿基数的计算方式，即基于劳动者离职前十二个月的平均工资。二、绩效工资是否计入经济补偿基数绩效工资的性质：绩效工资是劳动者工资的一部分，它根据劳动者的工作表现、业绩等因素进行浮动。因此，绩效工资具有工资的属性，应当纳入经济补偿基数的计算范围。实际操作中的考虑：固定发放的绩效工资：如果绩效工资是固定发放的，即每月都有固定的金额，那么这部分绩效工资应当毫无争议地计入经济补偿基数。浮动发放的绩效工资：如果绩效工资是根据劳动者的工作表现、业绩等因素浮动发放的，那么在实际操作中，需要计算劳动者离职前十二个月内绩效工资的平均值，并将其纳入经济补偿基数的计算。这要求用人单位提供劳动者离职前十二个月的绩效工资发放记录，以便准确计算。特殊情况：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了绩效工资不计入经济补偿基数，或者双方对此有明确的约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么可能按照约定执行。但这种情况较为特殊，且需要严格的合同或制度依据。三、法律建议劳动者角度：劳动者在离职时，应当了解自己的经济补偿基数计算方式，包括是否包含绩效工资。如果用人单位在计算经济补偿时未将绩效工资纳入基数，劳动者有权提出异议，并要求用人单位按照法律规定进行计算。用人单位角度：用人单位在制定薪酬制度和劳动合同条款时，应当明确绩效工资是否计入经济补偿基数，以避免后续纠纷。同时，用人单位应当保留劳动者离职前十二个月的工资发放记录，以便在需要时提供证明。四、可能的法律后果如果用人单位在计算经济补偿时未将绩效工资纳入基数，且劳动者提出异议并要求重新计算，用人单位可能需要补发经济补偿差额，并可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。因此，用人单位在计算经济补偿时应当谨慎对待绩效工资的问题。综上所述，绩效工资在特定条件下可以算作经济补偿基数。劳动者和用人单位在处理这一问题时，应当遵循法律法规的规定，并充分考虑实际情况和合同约定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

未发放绩效工资是否可以要求经济补偿，这主要取决于未发放的原因以及劳动合同或公司规章制度中的相关约定。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同或规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准以及未发放时的处理方式，且公司未按照约定发放绩效工资，那么员工有权要求公司按照约定进行补发。在此情况下，如果公司拒绝补发，员工可以依据劳动合同或规章制度的规定，向公司主张经济补偿，具体补偿方式可能包括补发工资、支付违约金等，具体需根据合同或制度内容确定。劳动合同或规章制度无明确约定，但公司存在过错：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定绩效工资的发放问题，但公司存在故意或重大过失导致未发放绩效工资（如财务错误、管理疏忽等），员工同样有权要求公司补发工资。在此情况下，员工虽然可能无法直接依据合同或制度要求经济补偿，但可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式，要求公司承担因过错造成的损失赔偿责任。公司无过错且劳动合同或规章制度无约定：如果公司未发放绩效工资并非出于故意或重大过失，且劳动合同或规章制度中没有明确规定相关事宜，那么员工要求经济补偿的诉求可能难以得到支持。在此情况下，员工可以尝试与公司进行沟通协商，了解未发放绩效工资的具体原因，并寻求双方都能接受的解决方案。法律建议：在处理此类问题时，员工应首先查阅自己的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于绩效工资的发放规定。如果发现公司存在未按照约定发放绩效工资的情况，员工应及时与公司进行沟通协商，要求公司补发工资或给予经济补偿。如果协商无果，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。可能法律后果：如果员工能够证明公司存在未按照约定发放绩效工资的情况，且符合相关法律法规的规定，那么员工有可能获得经济补偿或补发工资。如果员工无法提供充分证据证明公司的过错或违反约定行为，或者相关法律法规不支持员工的诉求，那么员工可能无法获得经济补偿或补发工资。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

在计算经济补偿金的月工资时，当年发放的去年绩效是否应算进去，这主要取决于该绩效是否属于劳动者上一年度的劳动报酬组成部分。以下是对此问题的详细分析：绩效属于上一年度劳动报酬的情况：如果绩效是劳动者上一年度工作成果的直接体现，且按照公司规定或劳动合同约定，该绩效应在上一年度结束后发放，那么即使实际发放时间在下一年度，该绩效也应视为上一年度的劳动报酬。在这种情况下，计算经济补偿金的月工资时，应将该绩效纳入上一年度的月平均工资计算中。因为经济补偿金的计算是基于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，而这里的“平均工资”应理解为劳动者实际获得的劳动报酬的平均值，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。绩效不属于上一年度劳动报酬的情况：如果绩效并非基于上一年度的工作成果，而是与下一年度的工作目标、任务或表现相关联，或者公司规定该绩效在下一年度发放且与上一年度的工作无直接关联，那么该绩效可能不被视为上一年度的劳动报酬。在这种情况下，计算经济补偿金的月工资时，可能不需要将该绩效纳入上一年度的月平均工资计算中。但具体是否纳入，还需根据劳动合同的具体条款、公司规章制度以及相关法律法规的规定来判断。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。在实际操作中，对于绩效是否应纳入经济补偿金的计算范围，往往存在争议。因此，建议劳动者在签订劳动合同时，应明确约定绩效的发放时间、方式以及是否计入经济补偿金的计算范围等条款，以避免未来可能出现的纠纷。如果劳动者与用人单位在绩效是否应计入经济补偿金的问题上存在争议，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决。在处理此类纠纷时，法院或仲裁机构会综合考虑劳动合同的具体条款、公司规章制度、相关法律法规以及双方的实际履行情况等因素来作出裁决。总结与提醒：当年发放的去年绩效是否应算入经济补偿金的月工资中，需根据具体情况来判断。如果绩效属于上一年度的劳动报酬组成部分，则应纳入计算；如果绩效与上一年度的工作无直接关联，则可能不需要纳入。劳动者在签订劳动合同时应明确约定相关条款，以避免未来可能出现的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

已发的年度绩效是否算在经济补偿里，这主要取决于该绩效是否属于工资的组成部分以及劳动合同或公司规章制度中的具体规定。以下从不同角度为您详细分析：如果年度绩效属于工资的组成部分：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，经济补偿的计算基数通常包括劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的应得工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果年度绩效是作为工资的一部分定期发放，且属于劳动者应得的收入，那么这部分绩效应当计入经济补偿的计算基数中。如果年度绩效不属于工资的组成部分，或者劳动合同、公司规章制度中有特别规定：如果年度绩效是作为额外的奖励或激励，并不构成工资的固定部分，或者劳动合同、公司规章制度中明确规定年度绩效不计入经济补偿的计算基数，那么这部分绩效可能不会被计入经济补偿中。此外，如果年度绩效的发放与公司的业绩、个人的表现等挂钩，且存在不确定性，那么这部分绩效也可能不被视为工资的固定组成部分，从而不计入经济补偿。法律建议：在计算经济补偿时，劳动者应首先明确自己的工资构成，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，并了解这些收入是否都属于应得工资的范畴。如果对年度绩效是否计入经济补偿有疑问，劳动者可以查阅自己的劳动合同或公司规章制度，看是否有相关规定。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，或者规定存在歧义，劳动者可以与公司进行协商，或者向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某劳动者的月基本工资为5000元，年度绩效为20000元（平均每月约1667元），且该绩效属于工资的固定组成部分。在劳动合同解除时，如果劳动者在公司工作了12个月，那么其经济补偿的计算基数应为（5000元+1667元）×12个月÷12个月=6667元（这里为了简化计算，没有考虑其他可能的工资组成部分）。如果年度绩效不计入经济补偿，则计算基数仅为5000元。综上所述，已发的年度绩效是否算在经济补偿里，需要根据具体情况来判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效奖金是否算入经济补偿金的工资内，需根据奖金的发放性质及具体法律规定来判断。一般情况下，常规发放的绩效奖金应纳入经济补偿金的计算基数；但特殊、偶然性的绩效奖金或在高收入人群的特殊情况下，可能不被计入。以下是对此问题的详细分析：一、经济补偿金与绩效奖金的基本概念经济补偿金是用人单位在解除劳动合同时，依法支付给劳动者的补偿，用以保障劳动者失业期间的基本生活。而绩效奖金则是用人单位根据员工的工作绩效发放的一种奖励性收入，属于工资总额的一部分。二、绩效奖金计入经济补偿金的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。同时，《关于工资总额组成的规定》第四条明确指出，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等多个部分组成。因此，从法律层面看，绩效奖金作为劳动报酬的一部分，原则上应纳入经济补偿金的计算范围。三、绩效奖金计入经济补偿金的具体条件常规性绩效奖金：如果绩效奖金是劳动者在正常工作期间固定性、规律性的收入组成部分，并且在计算经济补偿金的十二个月期限内已经发放，那么这部分绩效奖金应当被计入经济补偿金的计算基数。例如，每月固定发放的绩效奖金，因其发放具有规律性和稳定性，故应纳入计算。特殊性绩效奖金：对于具有明显偶然性、非常规性的特殊奖励，如一次性的重大项目奖励等，且用人单位能证明该奖金与正常劳动报酬无紧密关联，这类绩效奖金在司法实践中可能不被计入平均工资来计算经济补偿。这是因为这类奖金的发放与劳动者的工作表现或项目成果直接相关，但并非劳动者正常工作期间的固定收入。高收入人群的限制：对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的高收入人群，经济补偿金的计算基数将按照当地上年度职工月平均工资的三倍来确定。此时，劳动者的实际月平均工资（包括绩效奖金）将不再作为计算基数。这是为了防止经济补偿金过高，对用人单位造成过大的经济负担。四、实际操作建议在实际操作中，判断绩效奖金是否应计入经济补偿金并非一成不变，而是需要根据具体情况进行细致分析。例如，可以审查劳动合同中是否明确约定了绩效奖金的发放条件和方式，以及绩效奖金是否实际构成了劳动者正常收入的一部分。如果劳动者或用人单位对此存在疑问或争议，建议直接向我咨询，以确保自身权益得到准确、合法的维护。综上所述，绩效奖金是否计入经济补偿金是一个需要根据具体情况和法律条款综合判断的问题。通过明确绩效奖金的发放性质、了解相关法律规定以及考虑特殊情况，可以更加准确地确定绩效奖金在经济补偿金计算中的地位。

经济补偿金的计算通常包含被扣的绩效部分，但具体是否计入需根据绩效工资的性质和实际情况来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、绩效工资属于工资的一部分，原则上应计入经济补偿金计算基数根据相关法律规定，经济补偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“工资”涵盖范围较广，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等货币性收入。绩效工资作为劳动者工资收入的一部分，属于劳动报酬的范畴，因此在计算经济补偿金时，原则上应将绩效工资包含在内。举例说明：假设劳动者在解除劳动合同前十二个月内，每月都有固定的绩效工资收入，且这部分绩效工资在劳动合同或规章制度中有明确约定。那么，在计算经济补偿金时，就需要将每月实际获得的绩效工资纳入计算范围，以准确反映劳动者的实际收入水平。二、未实际发放的绩效工资，一般不计入经济补偿金计算基数如果绩效工资是按照业绩来浮动的，并且还没有实际发放，那么这部分绩效工资一般不能算进经济补偿金的计算基数里。因为经济补偿金的计算是基于劳动者实际获得的收入，而未实际发放的绩效工资并不属于劳动者当前的实际收入。举例说明：假设劳动者在解除劳动合同前，有部分绩效工资因业绩未达标而未发放。那么，在计算经济补偿金时，这部分未发放的绩效工资就不应纳入计算范围。三、用人单位对绩效工资有合法规定的，依规定执行如果用人单位明确规定了绩效工资的计算和发放方式，并且这种方式是符合法律规定的，那么就需要按照用人单位的规定来执行。在这种情况下，绩效工资是否计入经济补偿金的计算基数，将取决于用人单位的具体规定。举例说明：假设用人单位在劳动合同或规章制度中明确规定，绩效工资在计算经济补偿金时不予考虑。那么，在计算经济补偿金时，就需要遵循这一规定，不将绩效工资纳入计算范围。但需要注意的是，用人单位的规定必须合法合规，不能损害劳动者的合法权益。法律建议保留相关证据：劳动者在解除或终止劳动合同时，应保留好与绩效工资相关的证据，如工资条、绩效考核表等，以便在计算经济补偿金时作为依据。与用人单位协商：如果对绩效工资是否计入经济补偿金有争议，劳动者可以与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。总结：经济补偿金的计算是否包含被扣的绩效部分，需根据绩效工资的性质和实际情况来判断。如果绩效工资是劳动者实际获得的收入，并且属于工资的一部分，那么原则上应计入经济补偿金的计算基数。但如果有特殊情况或用人单位有合法规定，则需要按照实际情况或规定来执行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

经济补偿金与剩余绩效的关系需分情况讨论，结论如下：若绩效工资属于固定组成部分且已明确约定发放条件根据《劳动合同法》及相关司法解释，经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，该工资包含基本工资、绩效工资等固定组成部分。若绩效工资是每月固定发放的（如通过考核后必然发放），则经济补偿金计算时应包含剩余未发放的绩效工资。举例：员工月薪由基本工资5000元+固定绩效3000元构成，公司未发放最后一个月绩效，则经济补偿金基数应按8000元计算。若绩效工资属于浮动奖励且未满足发放条件若绩效工资需根据特定目标（如销售额、项目完成度）考核后发放，且员工离职时未达成考核条件，则公司无需支付剩余绩效，经济补偿金基数也不包含该部分。举例：员工绩效工资约定为“完成年度目标后发放5万元”，但员工中途离职且未完成目标，则公司无需支付该5万元，经济补偿金基数也不包含此项。公司违法解除劳动合同的特殊情形若公司违法解除劳动合同（如无合法理由辞退），员工除主张经济补偿金外，还可依据《劳动合同法》第87条要求赔偿金（经济补偿金的2倍）。此时，若绩效工资属于固定部分，员工仍有权主张未发放的绩效；若属于浮动部分，仍需满足发放条件。法律建议：员工应保留劳动合同、工资条、绩效考核制度等证据，明确绩效工资的性质（固定/浮动）及发放条件；若公司拒不支付应发的绩效工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；计算经济补偿金时，注意区分“前十二个月平均工资”是否包含绩效工资，避免公司通过拆分工资结构降低补偿标准。可能后果：若公司故意将固定工资拆分为“低基本工资+高绩效”，以减少经济补偿金支付，可能被认定为“未足额支付劳动报酬”，员工可据此主张被迫解除劳动合同并要求赔偿。如有具体案情或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。

经济补偿金的基数是包括非固定的绩效工资的。以下从多个角度为你详细分析：法律规定角度根据《劳动合同法》第四十七条以及《劳动合同法实施条例》第二十七条的相关规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且明确指出是“应得工资”，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。绩效工资作为劳动者工资构成的一部分，无论其是否固定，都应当计入经济补偿金的计算基数。实际计算角度在实际计算经济补偿金时，需要将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月内的所有工资性收入进行累加，然后除以十二，得出月平均工资。这个过程中，非固定的绩效工资显然是要被纳入计算范围的。例如，某劳动者在解除劳动合同前十二个月内，每月基本工资为5000元，绩效工资不固定，分别为2000元、3000元、1000元等，那么在计算经济补偿金时，就需要将这十二个月的基本工资和绩效工资全部相加，再除以十二，得出月平均工资，以此作为经济补偿金的计算基数。特殊情况说明虽然一般情况下非固定的绩效工资要计入经济补偿金基数，但也存在一些特殊情况。比如，如果用人单位能够证明绩效工资的发放与劳动者的工作表现、业绩等不直接相关，或者存在其他特殊约定（但这种约定不能违反法律法规的强制性规定），那么可能在实际计算时会有所不同。不过，这种情况比较少见，且用人单位需要承担相应的举证责任。建议：对于劳动者而言，在计算经济补偿金时，要确保将自己的所有工资性收入，包括非固定的绩效工资等，都纳入计算范围，以维护自己的合法权益。对于用人单位而言，要规范工资发放和绩效管理制度，明确绩效工资的发放标准和依据，避免在计算经济补偿金时产生不必要的纠纷。如果你在计算经济补偿金过程中遇到任何问题，或者有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，都可以直接向我咨询。