超产绩效是否计入经济补偿金，需根据具体情况判断，一般而言，若超产绩效属于工资组成部分，则应计入经济补偿金计算基数。以下从不同角度进行分析：
一、超产绩效的性质
超产绩效，通常指的是员工在完成基本工作任务后，因超额完成生产任务或达到特定绩效标准而获得的额外奖励。这种奖励的性质，关键在于其是否构成员工工资的一部分。
若超产绩效明确作为工资组成部分：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，经济补偿金的计算基数通常包括员工离职前十二个月的平均工资，这里的平均工资是指应发工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入。因此，如果超产绩效明确作为工资的一部分发放，那么它应当计入经济补偿金的计算基数。
若超产绩效不属于工资组成部分：如果超产绩效是以非货币形式发放，或者虽然以货币形式发放但明确不属于工资范畴（如作为一次性奖励、福利等），那么它可能不计入经济补偿金的计算基数。但这种情况较为少见，且需要具体证据支持。
二、经济补偿金的计算
经济补偿金的计算通常遵循以下公式：
\(经济补偿金 = 工作年限 \times 离职前十二个月的平均工资\)
其中，离职前十二个月的平均工资的计算，需包括所有货币性收入，如基本工资、奖金、津贴、补贴等。如果超产绩效属于工资的一部分，那么它应当被纳入这个计算过程中。
三、实际操作中的注意事项
合同约定：首先，应查看劳动合同或公司规章制度中关于超产绩效的约定。如果合同或制度中明确规定了超产绩效的性质和发放方式，那么应按照约定执行。
证据收集：在计算经济补偿金时，员工应收集相关证据，如工资条、奖金发放记录等，以证明超产绩效是否属于工资的一部分。
协商与诉讼：如果员工与公司就超产绩效是否计入经济补偿金产生争议，双方可以首先尝试协商解决。如果协商不成，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
四、特殊情况
在某些特殊情况下，如公司因经营困难而无法支付超产绩效，或者超产绩效的发放与公司的经营状况密切相关且波动较大时，可能需要根据具体情况对经济补偿金的计算基数进行适当调整。但这种情况需要具体分析，且通常需要法律专业人士的介入。
总结来说，超产绩效是否计入经济补偿金，关键在于其是否构成员工工资的一部分。如果构成工资的一部分，那么它应当计入经济补偿金的计算基数。在实际操作中，员工应收集相关证据，并遵循合同约定和法律规定来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。