经济补偿金的计算是否包含绩效和年终奖，需根据具体情况判断，并非一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、经济补偿金计算的一般原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。这是计算经济补偿金的基本法律依据。
二、绩效和年终奖计入经济补偿金的情形
明确约定或规定：
- 如果劳动合同中明确约定，或单位规章制度中明确规定，绩效和年终奖是劳动者工资报酬的固定组成部分，那么它们应当计入经济补偿金的计算基数。
- 示例：劳动合同中写明年薪包含基本工资、绩效工资和固定金额的年终奖，此时绩效和年终奖均属于工资的一部分。
规律性发放：
- 即使劳动合同或规章制度中没有明确约定，但如果用人单位事实上每年都向劳动者发放绩效和年终奖，且数额相对固定、具有规律性，那么在计算经济补偿金时，也可以将它们视为工资的一部分。
- 示例：企业连续多年按照员工一个月工资标准发放年终奖，且每月根据员工表现发放固定金额的绩效工资，这种有规律的发放应纳入经济补偿金的计算范围。
已实际发放：
- 如果绩效和年终奖在劳动合同解除或终止前已经实际发放给劳动者，且符合上述条件之一，那么它们也应计入经济补偿金的计算基数。
三、绩效和年终奖不计入经济补偿金的情形
临时性、奖励性福利：
- 如果绩效和年终奖是用人单位根据自身经营状况、员工年度工作表现等因素临时决定发放的一次性奖励，不具有固定性和规律性，那么一般不将它们计入经济补偿金的计算基数。
- 示例：公司在经营业绩特别好的年份，为奖励部分表现突出的员工而额外发放的高额年终奖，或根据特定项目完成情况发放的绩效奖励，不属于工资范畴。
发放条件未成就：
- 如果绩效和年终奖的发放与特定条件挂钩（如完成一定的业绩指标、达到一定的工作时长等），而在劳动合同解除或终止时，劳动者未满足这些条件，那么该绩效和年终奖不能计入经济补偿金的计算范围。
- 示例：销售人员的年终奖发放条件是年度销售业绩达到某一标准，但在劳动合同解除时未达到该标准，则年终奖不计入经济补偿金；同样，如果绩效工资的发放与特定项目完成情况相关，而项目在劳动合同解除时尚未完成，则绩效工资也不计入。
四、实际操作建议
保留证据：
- 劳动者应保留好劳动合同、工资单、绩效和年终奖发放记录等证据，以便在发生劳动争议时证明自己的权益。
了解单位制度：
- 劳动者应了解用人单位的规章制度和劳动合同中关于绩效和年终奖的约定，以便在计算经济补偿金时能够准确主张自己的权益。
及时咨询：
- 如果对经济补偿金的计算有疑问或争议，劳动者应及时向我咨询，以便获得专业的法律意见和帮助。
总结来说，经济补偿金的计算是否包含绩效和年终奖，需根据劳动合同、单位规章制度以及绩效和年终奖的发放性质和实际情况来综合判断。劳动者应了解自己的权益，并根据实际情况进行判断和主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。