结论前置：女性未到50岁但因企业改制45岁退休的，工龄计算需结合改制政策、劳动合同及地方规定综合判断，具体分以下情况：

1. 企业改制政策明确工龄计算规则的，优先适用

若企业改制方案或地方政府文件（如国资委、人社局发布的文件）中明确规定了“提前退休”情形下的工龄计算方式（例如“视同缴费年限+实际缴费年限合并计算”或“按改制前连续工龄认定”），则直接按政策执行。
法律依据：根据《企业国有资产交易监督管理办法》及地方改制配套政策，企业改制需制定职工安置方案，其中工龄计算属于核心条款，需经职工代表大会审议通过并报人社部门备案。
建议：向企业人力资源部门或当地社保局申请查阅改制文件，确认是否有专项规定。

2. 无特殊政策时，按“连续工龄”原则计算

若改制文件未明确工龄计算规则，则依据《劳动合同法》及《社会保险法》的通用原则处理：

• 改制前工龄：从首次与企业建立劳动关系之日起计算（含合同制工人、固定工等身份），即使期间企业名称、性质变更，只要劳动关系未中断，工龄应连续计算。
  
• 改制后工龄：自改制完成之日起至退休之日的实际工作年限。
  关键点：需提供劳动合同、工资发放记录、社保缴费记录等证据，证明劳动关系连续性。若企业未缴纳社保或中断缴费，可要求补缴或主张经济补偿。

3. 特殊情形：视同缴费年限的认定

若女性在1992年（养老保险制度建立前）已参加工作，其改制前的工龄可能被认定为“视同缴费年限”（即未实际缴纳社保但按政策折算缴费年限），与实际缴费年限合并计算退休待遇。
法律依据：根据《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》，国有、集体企业职工在当地养老保险制度实施前的连续工龄，可视为缴费年限。
注意：需确认当地是否将企业改制前的工龄纳入视同缴费范围，部分地区可能因改制性质（如破产、兼并）调整认定标准。

4. 争议解决路径

若企业或社保部门拒绝按连续工龄计算，可通过以下方式维权：

• 协商：与企业沟通，要求出具工龄计算依据；
  
• 投诉：向当地劳动监察大队举报企业违规行为；
  
• 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，主张工龄连续计算及相应退休待遇；若对仲裁结果不服，可向法院起诉。
  证据清单：劳动合同、工资单、社保缴费记录、改制文件、职工安置方案等。

总结：工龄计算需以政策文件和劳动关系证据为核心，建议优先通过企业或社保部门查询改制专项规定，若无明确条款，则按连续工龄原则主张权利。如有具体证据或地方政策疑问，可进一步提供信息，我将为您详细分析。