关于劳动争议中双倍工资在劳动合同终止后的处理问题，核心结论是：劳动合同终止后，若符合法定条件，劳动者仍有权主张双倍工资差额，但需注意时效限制和证据收集。以下从不同角度为您详细分析：

1. 双倍工资的法定情形与计算

根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位未在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的，需支付双倍工资，最长不超过11个月（从用工次月起算至满一年前）。若劳动合同终止时，用人单位仍未补签书面合同，劳动者仍可主张终止前的双倍工资差额。例如，劳动者工作10个月未签合同，终止后仍可要求9个月的双倍工资差额（扣除已发工资）。

计算公式：
双倍工资差额 = 月工资 × 未签合同月数（≤11个月）
注：月工资指劳动者应得工资，含奖金、津贴等，但不超过当地社平工资三倍。

2. 劳动合同终止后的时效限制

双倍工资属于“惩罚性赔偿”，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的一年仲裁时效。时效从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算，通常为：

• 未签合同期间：每月双倍工资请求权的时效从次月1日起算；
• 合同终止后：若终止时未签合同，时效从终止次日起算。

示例：劳动者2023年1月入职未签合同，2024年1月合同终止，则2023年2月至12月的双倍工资请求权需在2024年12月前主张，否则可能因超时效被驳回。

3. 证据收集与主张途径

劳动者需证明：

• 劳动关系存在（如工资流水、考勤记录、工作证等）；
• 用人单位未签书面合同（如对方否认，可申请劳动仲裁确认事实劳动关系）。

主张途径：

1. 协商：与用人单位协商补发双倍工资；
2. 仲裁：向劳动仲裁委申请仲裁（需在时效内提交材料）；
3. 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

4. 特殊情形：合同终止后的续签义务

若劳动合同终止后，用人单位继续用工但未续签合同，从终止次日起超过一个月未签的，仍需支付双倍工资。例如，合同2024年1月1日终止，用人单位继续用工至3月1日未签合同，则2月1日至3月1日期间需支付双倍工资。

5. 风险提示

• 时效风险：超时效主张可能被驳回，建议尽快行动；
• 证据风险：若无法证明劳动关系或未签合同事实，可能败诉；
• 金额风险：双倍工资差额以月工资为基数，但需扣除已发部分。

建议：若您遇到此类问题，可整理工资记录、工作证明等材料，及时向劳动仲裁委申请仲裁或咨询我进一步分析。劳动争议处理需兼顾实体权利与程序时效，切勿拖延。