要判定协商一致解除劳动合同是由单位提出的，我们可以从以下几个方面进行详细分析和判断：

一、主体与意愿表达

首先，协商一致解除劳动合同必须涉及用人单位与劳动者双方。这是协商一致的基本前提，单方面解除（如用人单位或劳动者单独决定解除合同）并不构成协商一致。在协商过程中，双方需就解除事宜共同表达意愿，且这种意愿必须是自愿的，不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形。例如，用人单位不能以威胁工资、职位等手段迫使劳动者同意解除合同；同样，劳动者也不能提供虚假信息诱使用人单位解除合同。

二、明确合意与书面协议

双方需就解除劳动合同达成明确的一致意见。为了确保这种合意的明确性和可证明性，最好形成书面协议。书面协议中应详细写明解除合同的相关事项，如工作交接、工资支付、经济补偿等。如果仅有口头约定，那么需要有其他证据来证明这种合意的存在，如聊天记录、证人证言等。

三、经济补偿的支付

在协商一致解除劳动合同的情况下，如果是由用人单位提出的，那么用人单位通常需要支付解除劳动关系经济补偿。这种经济补偿的计算年限一般从劳动者入职开始计算。这是判断协商一致解除是否由单位提出的一个重要依据。因为如果是劳动者主动提出的解除，用人单位通常无需支付经济补偿。

四、程序合法性

协商一致解除劳动合同还需要符合法律法规规定和劳动合同约定的程序。例如，有些劳动合同可能约定解除需提前一定时间通知对方，那么双方就应按此执行。虽然程序合法性并不直接决定协商一致解除是否由单位提出，但它确保了协商解除过程的合法性和有效性。

五、具体情境判断

在实际操作中，我们还可以结合具体情境来判断协商一致解除是否由单位提出。例如，如果用人单位在协商过程中主动提出了经济补偿方案，或者明确表示了希望解除劳动合同的意愿，那么这通常可以视为是由单位提出的协商一致解除。

总结：

要判定协商一致解除劳动合同是由单位提出的，我们需要综合考虑主体与意愿表达、明确合意与书面协议、经济补偿的支付、程序合法性以及具体情境判断等多个方面。其中，经济补偿的支付是一个重要的判断依据，因为如果是用人单位主动提出的解除，那么它通常需要支付相应的经济补偿。