结论：保险公司前三个月有底薪，第四个月没底薪是否合法不能一概而论，需分情况讨论。

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中明确约定了“前三个月发放底薪，第四个月起无底薪”，且该条款不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准），则用人单位的行为合法。但需注意：
   

• 最低工资保障：即使无底薪，劳动者在提供正常劳动的情况下，当月工资不得低于当地最低工资标准。若第四个月工资低于最低工资，用人单位仍需补足差额。
  
• 工资结构合法性：若底薪属于“基本工资”部分，而用人单位通过其他形式（如提成、绩效）支付工资，需确保整体工资构成合法，且劳动者实际收入不低于最低工资标准。

1. 劳动合同无明确约定或约定违法
   若劳动合同未约定“第四个月无底薪”，或约定违反法律强制性规定（如直接约定“第四个月起工资为零”），则用人单位的行为违法。此时：
   

• 劳动者权利：可要求用人单位按原约定或同岗位工资标准支付工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 用人单位责任：需补发工资，并可能面临行政处罚（如劳动监察部门责令改正、罚款）。

1. 特殊情形：试用期与转正后工资差异
   若前三个月为试用期，第四个月转为正式员工，需注意：
   

• 试用期工资限制：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
  
• 转正后工资调整：若试用期满后用人单位单方面降低工资（如取消底薪），需与劳动者协商一致。未经协商，用人单位不得擅自降低工资标准。

建议：

• 劳动者应仔细审查劳动合同条款，尤其是工资构成、支付方式等关键内容。
  
• 若发现用人单位违法调整工资，可保留工资条、劳动合同等证据，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
  
• 用人单位应确保工资调整合法合规，避免因违法操作引发劳动争议。
  

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