八月份请假扣七月份工资合理吗-黄海律师

八月份请假扣七月份工资合理吗-黄海律师｜法行宝

2025-08-30 劳动纠纷

八月份请假扣七月份工资通常是不合理的。以下从法律规定、不合理原因及建议处理方式三个方面进行详细分析：

法律规定

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”这些规定明确了工资支付的时间要求，即用人单位应当按月及时足额支付劳动者的工资，且不得克扣或无故拖欠。

不合理原因

违反法律规定：按照法律规定，工资应按月支付，若因八月份请假而扣七月份的工资，显然违反了工资按月支付的原则，属于克扣或无故拖欠工资的行为。
影响员工权益：工资是员工的主要收入来源，克扣或无故拖欠工资会直接影响员工的日常生活和财务规划，如支付房租、水电费、子女教育费用等。
损害劳动关系：长期克扣或无故拖欠工资不仅会影响员工的工作积极性和忠诚度，还可能引发劳动争议和法律纠纷，对用人单位的声誉和形象造成负面影响。

建议处理方式

查看公司规章制度：首先，劳动者应查看公司的规章制度或劳动合同中是否有关于请假扣工资的具体规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了请假扣工资的情况，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者可能需要按照规定执行。但通常情况下，因请假而扣上一个月工资的规定是不合理的。
与用人单位协商：如果公司规章制度或劳动合同中没有相关规定，或者规定不合理，劳动者可以与用人单位进行协商，要求用人单位按照法律规定支付工资。
向劳动行政部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，要求劳动行政部门介入调查并处理。
申请劳动仲裁：如果用人单位仍然拒绝支付工资，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金。

法律依据：

《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

综上所述，八月份请假扣七月份工资通常是不合理的。如果遇到这种情况，劳动者应首先查看公司规章制度或劳动合同中的相关规定，然后与用人单位进行协商。如果协商无果，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂员工七月份请假扣六月份工资不合理。下面我从法律角度为您详细分析：法律分析工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。工资支付应当遵循“及时、足额”的原则，即工资应当在劳动者提供劳动后的合理时间内支付，并且支付金额应当与劳动者应得的工资数额相符。请假与工资扣除：劳动者请假期间，用人单位可以不支付请假期间的工资，但不得因此扣除劳动者其他月份的工资。如果劳动者在七月份请假，用人单位应当仅针对七月份请假期间进行工资扣除，而不应影响六月份已经发放的工资。合法性判断：工厂员工七月份请假扣六月份工资的做法，违反了工资支付原则，属于克扣劳动者工资的行为。这种做法不仅损害了劳动者的合法权益，也违反了劳动法律法规的相关规定。法律建议与用人单位沟通：劳动者可以与用人单位沟通，明确表达对于七月份请假扣六月份工资的不满，并要求用人单位纠正这一做法。如果用人单位拒不改正，劳动者可以进一步采取法律措施维护自己的合法权益。向劳动监察部门投诉：劳动者可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，要求劳动监察部门进行调查处理。劳动监察部门在接到投诉后，会依法对用人单位进行调查，并根据调查结果作出相应的处理决定。寻求法律援助：如果劳动者在维权过程中遇到困难或问题，可以寻求法律援助机构的帮助。法律援助机构会为劳动者提供法律咨询、代理诉讼等法律服务，帮助劳动者维护自己的合法权益。综上所述，工厂员工七月份请假扣六月份工资的做法是不合理的，违反了劳动法律法规的相关规定。劳动者应当积极采取措施维护自己的合法权益，包括与用人单位沟通、向劳动监察部门投诉以及寻求法律援助等。

暑假工请假扣工资是否合理，需分情况讨论：一般情况下，暑假工请假不应被扣工资根据相关劳动法律法规，无论是正式员工还是暑假工，其工资都是劳动报酬的体现，用人单位不得随意克扣。若暑假工因个人原因需要请假，且请假事由合理，用人单位通常不应以此为由扣减工资。这是因为，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，与是否请假无直接关联，除非请假导致了用人单位的实际经济损失，并且这种损失与请假有直接的因果关系。特殊情况下，扣减工资需满足法定条件因劳动者原因造成经济损失：如果暑假工因个人原因（如疏忽大意、故意违规等）给用人单位造成了经济损失，用人单位可以按照劳动合同的约定或者规章制度的规定，要求劳动者承担相应的赔偿责任。但这种情况下，扣减的工资不得超过劳动者当月工资的20%，并且扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。请事假等合理情况：对于请事假等合理情况，虽然理论上用人单位可以扣减相应天数的工资，但这种扣减应当是基于劳动者实际未提供劳动的事实，而非简单地因为请假就扣减工资。同时，扣减的工资也应当遵循上述不得超过当月工资20%且不低于最低工资标准的原则。若遭遇不合理扣减，暑假工应如何维权与用人单位协商：首先，可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成一致意见，解决工资扣减的问题。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。法律建议：在签订劳动合同时，暑假工应仔细阅读合同条款，特别是关于工资、请假、扣减工资等方面的规定，确保自己的权益得到保障。在工作过程中，应保留好与用人单位的沟通记录、工资条等证据，以便在发生争议时能够证明自己的主张。如果遇到不合理扣减工资的情况，不要忍气吞声，应及时采取措施维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位不合理扣减暑假工的工资，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。同时，用人单位还可能因侵犯劳动者的合法权益而承担民事责任，如支付赔偿金等。总之，暑假工请假扣工资是否合理，需根据具体情况来判断。如果遇到不合理扣减的情况，暑假工应积极采取措施维护自己的合法权益。如果有任何法律问题，都可以直接向我咨询。

请假扣工资是否合理，需根据请假类型、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况事假：法律依据：根据劳动法相关规定，职工因个人原因请事假，企业有权不支付其事假期间的工资。这是因为事假属于员工个人原因导致的非正常出勤，企业无需承担该时段的薪酬支付义务。扣款计算：事假扣款通常按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算，其中21.75为劳动法规定的月计薪天数。这一计算方式确保了扣款的合理性及透明度。特殊规定：部分企业可能设有特殊规定，如全年累计事假未超过一定天数时，薪资全额发放；超出部分则按一定比例扣减。这些特殊规定需明确写入劳动合同或企业规章制度中，并确保其合法性。病假：工资支付：员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，单位可以扣除相应的绩效工资（如果有的话）。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。规章制度：企业应确保病假工资及绩效工资的扣除规定符合法律法规，并在规章制度中明确说明。公司规章制度与劳动合同约定：合法性：如果公司规章制度或劳动合同中明确规定了请假扣工资的条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除工资。公示告知：企业应确保相关规章制度经过民主程序制定，并向员工公示告知，以确保其知晓并接受相关规定。二、不合法情况法定节假日请假：正常休假：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。即，法定节假日是劳动者的休息时间，若正常休假，用人单位不得扣减工资。请假情况：若劳动者在法定节假日请事假，由于未提供劳动，用人单位可根据实际情况扣减工资，但应遵循事假的扣款计算方式。若请病假、婚丧假等法定带薪假期，则不得扣减工资。带薪年休假、产假、陪产假等法定带薪假期：工资支付：这些假期是劳动者依法享有的权利，用人单位在劳动者按规定休这些假期时，不仅不能扣工资，还应按照正常出勤支付工资。若扣减，则违法，劳动者有权要求补足并通过法律途径维权。扣除金额不合理：最低工资标准：如果扣罚工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。规章制度未经法定程序：民主程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣工资的规定可能无效。三、操作建议透明公示：企业应确保请假扣工资的相关规定经过民主程序制定，并向员工公示告知，以确保其知晓并接受相关规定。合理沟通：在扣薪前，企业应与员工进行充分沟通，解释扣款原因及计算方式，避免产生误解或纠纷。员工维权：若认为企业扣薪行为不合理或违法，员工首先应与企业进行沟通协商，尝试解决问题。协商不成时，可向当地劳动管理部门进行投诉或举报，寻求官方介入处理。必要时，可依法向当地人民法院申请支付令或提起诉讼，以维护自身合法权益。总结来说，请假扣工资是否合理，需根据具体情况来判断。企业应确保扣工资行为的合法性与合理性，遵守相关法律法规及劳动合同约定；员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：关于“这个月工资扣上个月的请假是否合理”的问题，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定，同时需确保不违反法律法规的强制性规定。以下从不同角度进行分析：公司规章制度与劳动合同约定：规章制度合法性：首先，公司的规章制度必须合法，即制定过程需符合民主程序，内容不得违反法律法规的强制性规定，且需向劳动者公示或告知。若规章制度中明确规定了请假扣款的计算方式，并且该方式不违反法律法规，那么公司按照此规定执行是合理的。劳动合同约定：其次，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了请假扣款的条款，并且该条款不违反法律法规，那么公司按照劳动合同执行也是合理的。法律法规的强制性规定：工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“克扣”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资的行为。因此，如果公司扣款的理由不充分或违反法律法规，那么这种扣款行为就是不合法的。请假扣款限制：对于请假扣款，法律法规并没有直接规定具体的扣款比例或方式，但要求扣款必须合理且不得违反法律法规的强制性规定。例如，扣款后劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，且扣款不得超过劳动者当月工资的20%（具体比例可能因地区而异，需参考当地规定）。实际操作中的合理性判断：扣款原因合理性：公司扣款的原因必须合理，如因劳动者请假导致公司遭受实际损失，且该损失与请假行为有直接因果关系。如果扣款原因不合理或无法证明与请假行为有直接因果关系，那么这种扣款行为就可能被视为不合理。扣款方式合理性：扣款方式也必须合理，如按照请假天数、请假类型（事假、病假等）以及劳动者的工资水平等因素综合计算扣款金额。如果扣款方式过于简单粗暴或缺乏合理性，那么也可能引发争议。建议：如果您认为公司的扣款行为不合理或违反法律法规，您可以先与公司进行沟通协商，要求公司说明扣款的具体原因和依据。如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。可能后果：如果公司的扣款行为被认定为违法或不合理，那么公司可能需要承担补发工资、支付赔偿金等法律责任。同时，这种违法行为也可能对公司的声誉和形象造成负面影响，进而影响公司的长期发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假扣除的工资是否合理，需根据请假类型、公司规章制度、劳动合同约定以及法律法规综合判断，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。以下从不同请假类型详细说明：事假计算方式：事假期间，员工未出勤，公司通常会从日均工资中扣除相应金额。日均工资的计算方式一般为月工资除以月计薪天数（21.75天）。示例：若员工月工资为5000元，请事假3天，则扣除的工资为：$（5000 \div 21.75）\times 3 \approx 689.67$元。合理性判断：只要公司规章制度或劳动合同中有明确约定，且扣除后的工资不低于当地最低工资标准，这种扣除方式通常是合理的。病假计算方式：病假工资的计算相对复杂，一般根据基本工资、病假天数和公司规定的计算系数来确定。病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。示例：若员工基本工资为4000元，病假5天，计算系数为0.7（即70%），则病假工资为：$（4000 \div 21.75 \times 0.7 \times 5）\approx 643.68$元。扣除的工资为原工资减去病假工资部分。合理性判断：公司需确保病假工资的计算方式符合法律法规，且扣除后的工资不低于当地最低工资标准的80%，否则可能构成违法。带薪假（如婚假、产假、陪产假、丧假、年假等）计算方式：根据法律法规，劳动者享受带薪休假待遇，用人单位无权扣除工资。员工应视为正常出勤，工资照发。合理性判断：若公司在带薪假期间扣除工资，则违反了法律法规，员工有权要求公司返还多扣除的工资。其他重要知识点：月计薪天数：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天，这是计算日均工资的基础。小时工资计算：对于按小时计算工资的员工，小时工资的计算方式为月工资收入除以（月计薪天数乘以8小时）。例如，员工月工资5000元，小时工资约为28.74元。请半天假（4小时），扣除工资为：$28.74 \times 4 = 114.96$元。计件工资制下的请假扣除：在计件工资制下，公司应先统计员工正常出勤情况下的工作量及计件单价，计算出正常应得工资。请假导致少完成的工作量，按计件单价扣除相应工资。最低工资标准：扣除工资后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。若公司违反此规定，员工有权要求返还多扣除的工资，并可向劳动监察部门举报投诉或向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。规章制度与劳动合同：公司规章制度和劳动合同中可能对请假扣款有具体约定。但任何扣减工资的行为都不能违反法律的强制性和原则性规定。建议：员工在请假前应仔细了解公司规章制度和劳动合同中关于请假扣款的规定，确保自身权益不受损害。若对公司请假扣款有异议，员工应首先与用人单位沟通协商，尝试解决问题。协商无果时，员工可向劳动监察部门举报投诉或向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：月工资3000元请假扣钱是否合理，不能一概而论，需根据请假类型、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：请假类型与扣款合理性事假：通常公司有权根据规章制度扣除事假期间的工资。事假是员工因个人原因无法到岗，公司无需支付该期间工资。若公司规章制度明确规定事假扣款标准（如按日工资扣除），且该制度合法有效（已通过民主程序制定并公示），则扣款合理。病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。若公司扣除的病假工资低于此标准，则不合理。年假/法定节假日：员工依法享受带薪年假或法定节假日，公司不得扣除工资。若公司以此为由扣款，则违法。公司规章制度合法性民主程序：公司规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。若规章制度未经民主程序制定，则可能被认定为无效，扣款行为也可能因此违法。公示告知：规章制度需向员工公示或告知，否则员工有权主张不知情，扣款行为可能被认定为无效。扣款计算方式日工资计算：若公司按日工资扣除事假工资，需确保日工资计算方式合法。通常日工资=月工资÷21.75天（月计薪天数）。若公司随意调整计薪天数或扣除比例，则可能不合理。最低工资保障：扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。若月工资3000元扣除后低于最低工资，则扣款不合理。法律后果与建议违法扣款后果：若公司违法扣款，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发工资并可能支付赔偿金。建议：核对规章制度：检查公司规章制度是否合法有效，特别是关于请假扣款的规定。保留证据：保存请假记录、工资条等证据，以备维权之需。协商解决：先与公司协商，若协商无果再寻求法律途径。示例计算（事假扣款）假设月工资3000元，事假1天，日工资计算如下： $$ \text{日工资} = \frac{3000}{21.75} \approx 137.93 \text{元} $$ 若公司扣除137.93元，则合法；若扣除更多，则可能不合理。总结：月工资3000元请假扣钱是否合理，需结合请假类型、公司规章制度及法律法规综合判断。若公司扣款行为合法合规，则合理；否则，员工有权维权。如有疑问，可直接向我咨询具体法律问题。

请假一个月扣工资是否合法，需根据请假的类型、用人单位的规章制度以及法律法规的规定来判断。以下是对此问题的详细分析：事假扣工资：合法性：员工因个人原因请事假时，用人单位有权按照其规章制度扣工资。这是基于双方劳动合同的约定以及用人单位内部规章制度的规定，前提是规章制度的制定程序合法，内容合理且已明确告知员工。扣款计算：事假扣款一般按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算（21.75为劳动法规定的月计薪天数），即按照请假的时长和日工资标准来扣除相应工资。例如，如果员工月工资为5000元，请事假10天，则应扣工资为$5000\div21.75\times10\approx2298.85$元。病假扣工资：合法性：员工因病需要休息或治疗时，用人单位应遵照相关法律法规的规定，为其核算并发放相应的病假工资或疾病救济费。这部分金额可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。扣款计算：病假工资的计算方式通常为（计算基数÷21.75）×计算系数×病假天数，然后从总工资中扣除。具体计算系数可能因地区和政策而异，但应确保病假工资不低于最低工资标准的80%。特殊假期扣工资：对于婚假、产假、陪产假、丧假以及年假等特殊假期，这些假期是法律赋予劳动者的合法权益，用人单位应按照正常出勤支付工资，不得扣除任何工资。其他注意事项：规章制度：若用人单位依法制定了包含考勤及工资扣除等内容的规章制度，并且该制度已经过民主程序制定、向劳动者公示或告知，那么在劳动者请假的情况下，用人单位可以按照制度规定扣除相应天数的工资。但扣除的工资数额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。法律后果：若用人单位违反相关法律法规或劳动合同约定克扣员工工资，员工有权要求用人单位返还多扣除的工资，并可能获得相应的经济补偿。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的警告、责令改正以及罚款等处罚。法律救济途径与维权建议：如果劳动者认为用人单位扣工资的行为不合法，可以先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供充分的证据支持自己的主张，如劳动合同、工资条、请假条等。综上所述，请假一个月扣工资的合法性需根据请假类型、用人单位的规章制度以及法律法规的规定来判断。劳动者在请假前应了解相关政策和规定，以确保自己的权益不受侵害。若权益受损，应及时通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：请假5天扣7天工资的做法，在大多数情况下是不合理的，具体是否合法需结合公司规章制度、劳动合同以及请假原因等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：一、从公司规章制度和劳动合同的角度规章制度合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。如果公司的规章制度中明确规定了请假扣工资的规则，且该规则不违反法律法规的强制性规定，同时经过了上述民主程序并公示或告知了劳动者，那么该规则在合法范围内对劳动者具有约束力。但即便如此，请假5天扣7天工资的做法也显得过于严苛，可能缺乏合理性。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了请假扣工资的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照劳动合同的约定履行。然而，劳动合同中的约定也不能违背公平、合理的原则。请假5天扣7天工资，相当于劳动者在请假期间不仅没有获得工资，还额外承担了2天的工资损失，这可能被视为不公平的条款。二、从请假原因和法律法规的角度事假与病假：事假通常指劳动者因个人原因需要请假的情况。对于事假，用人单位可以根据规章制度或劳动合同的约定扣除相应的工资。但扣除的工资数额应当合理，不能过度剥夺劳动者的劳动报酬。病假则指劳动者因疾病或非因工负伤需要请假治疗的情况。对于病假，用人单位应当按照法律法规的规定支付病假工资或疾病救济费，不能随意扣除。法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，劳动者享有休息休假的权利。用人单位在制定规章制度或签订劳动合同时，应当尊重劳动者的这一权利，不得通过不合理的扣工资方式剥夺或限制。如果公司的请假扣工资规则违反了法律法规的强制性规定，那么该规则是无效的，劳动者有权要求用人单位按照法律法规的规定支付工资。三、建议与行动审查公司规章制度和劳动合同：劳动者应当仔细审查公司的规章制度和劳动合同中关于请假扣工资的条款，确保自己的权益不受侵害。与用人单位协商：如果认为公司的请假扣工资规则不合理或违法，劳动者可以与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司规定，员工请事假每天扣除当天工资的200%（即请假1天扣2天工资）。这一规定显然过于严苛，缺乏合理性。如果员工因此与公司发生争议，劳动争议仲裁委员会或人民法院很可能会认定该规定无效，要求公司按照合理的方式扣除工资或支付全额工资。总结：请假5天扣7天工资的做法在大多数情况下是不合理的，具体是否合法需结合公司规章制度、劳动合同以及请假原因等因素综合判断。如果你遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：日工资70元，请假扣200元是否合理，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要依据具体的请假制度、公司规定以及相关法律法规来综合判断。以下从几个角度进行分析：从公司规定角度：如果公司的请假制度中明确规定了请假扣款的计算方式，并且该方式在员工入职时已经明确告知员工，员工也签字确认了，那么按照公司规定执行是合理的。但即便如此，扣款金额也不应超过员工的日工资，除非有特殊情况（如员工造成了额外的经济损失等），且这种特殊情况也应在公司制度中明确规定。在本例中，日工资70元，请假一天却扣200元，这明显超过了员工的日工资，除非公司有合理的解释和依据（如员工请假导致了公司重大损失等），否则这种扣款方式可能被视为不合理。从法律法规角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利，公司不得随意扣除员工的工资作为请假的惩罚。具体来说，如果员工因个人原因需要请假，且请假时间在合理范围内（如病假、事假等），公司应按照员工的实际出勤情况支付工资，而不是随意扣款。如果公司确实需要扣除员工工资作为请假的处理（如旷工等），那么扣除的金额也应合理，且应符合公司制度和相关法律法规的规定。从实际操作角度：即便公司有请假扣款的规定，也应确保该规定既合法又合理。不合理或违法的扣款规定不仅可能引发劳动纠纷，还可能影响公司的声誉和员工的积极性。因此，建议公司在制定请假制度时，充分考虑员工的实际情况和合法权益，确保制度的公平性和合理性。具体计算与建议：如果按照日工资70元来计算，请假一天应扣除的工资理论上不应超过70元（除非有特殊情况）。如果公司确实需要扣除更多金额作为惩罚或补偿，那么应在公司制度中明确规定，并确保该规定符合相关法律法规的要求。对于员工来说，如果认为公司的请假扣款规定不合理或违法，可以向公司提出异议或向劳动监察部门投诉。后续行动建议：如果你作为员工遇到了这种情况，首先应查看公司的请假制度和相关规定，了解扣款的具体依据和计算方式。如果认为公司的扣款规定不合理或违法，可以与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如果沟通无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

包月的工资在放假时扣钱是否合理，需根据具体情况判断，但通常情况下，若放假属于法定休假日或符合劳动合同约定的带薪休假，则扣钱是不合理的。以下从不同角度进行分析：一、法定休假日的工资支付规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，在法定休假日，劳动者即使不工作，也应获得全额工资，用人单位不得扣减。因此，如果放假属于法定休假日，用人单位扣减工资是不合法的。二、劳动合同约定的带薪休假除了法定休假日外，劳动合同中可能还约定了其他带薪休假，如年假、病假等。在这些情况下，劳动者同样享有全额工资，用人单位不得随意扣减。如果放假属于劳动合同约定的带薪休假，用人单位扣减工资也是不合法的。三、非带薪休假或未提供劳动的情况如果放假并非法定休假日或劳动合同约定的带薪休假，而是由于用人单位的原因（如停工、停产等）导致的非带薪休假，或者劳动者在放假期间未提供劳动，那么用人单位可能根据劳动合同或公司规章制度的规定，不支付或扣减部分工资。但这种扣减必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。例如，用人单位不能因劳动者未提供劳动而随意扣减其基本工资，只能扣减与未提供劳动直接相关的部分（如绩效奖金等）。四、实际操作中的注意事项查看劳动合同和公司规章制度：劳动者应首先查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解关于工资支付和休假的相关规定。与用人单位沟通：如果劳动者对工资扣减有疑问或不满，应及时与用人单位沟通，了解扣减的具体原因和依据。寻求法律援助：如果劳动者认为用人单位的工资扣减行为违法或不合理，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。五、可能的法律后果如果用人单位在法定休假日或劳动合同约定的带薪休假期间扣减工资，劳动者有权要求用人单位补发工资，并可能根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。综上所述，包月的工资在放假时扣钱是否合理，需根据放假性质、劳动合同约定以及相关法律法规的规定来判断。如有任何疑问或不满，建议劳动者及时与用人单位沟通或寻求法律援助。

请假扣钱比工资多很多，一般情况下是不合理的。以下从不同角度对此问题进行分析：法律角度工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。这意味着，即使劳动者因请假给用人单位造成了一定损失，用人单位在扣除工资时也有明确的限制，不能随意扣除，更不能使扣除后的工资低于最低工资标准，更不可能出现请假扣钱比工资还多的情况。请假制度：用人单位通常会制定请假制度，明确请假的类型（如事假、病假、年假等）、请假流程、请假期间的工资支付等。但这些制度必须符合法律法规的规定，不能侵犯劳动者的合法权益。如果用人单位的请假制度中规定了不合理的扣钱条款，如请假一天扣三天工资等，这样的条款是无效的，因为它们违反了法律法规的强制性规定。实际操作角度核对请假制度：劳动者应首先核对用人单位的请假制度，了解请假期间的工资支付情况。如果发现制度中存在不合理的扣钱条款，可以向用人单位提出异议，并要求修改。与用人单位协商：如果劳动者认为用人单位的扣钱行为不合理，可以与用人单位进行协商，寻求解决方案。在协商过程中，劳动者可以引用相关法律法规，维护自己的合法权益。寻求法律援助：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，甚至提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。示例说明假设劳动者一个月的工资为5000元，当地月最低工资标准为2000元。如果劳动者因请假一天，用人单位扣除其1000元工资，那么扣除后的工资为4000元，这仍然高于最低工资标准，但这样的扣除比例（20%的日工资扣除比例远超月工资20%的限额，若按日折算月工资扣除额已远超合理范围）在实际操作中可能因具体请假天数和工资结构而显得不合理，且若持续多日请假，很可能导致扣除总额超过月工资的20%或使剩余工资低于最低工资标准。更极端的情况是，如果用人单位扣除的工资超过劳动者当月工资的全部，甚至更多，这显然是违法的。建议：劳动者在遇到请假扣钱比工资多的情况时，应首先核对用人单位的请假制度和相关法律法规，然后与用人单位进行协商。如果协商无果，可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。