结论：合同未到期时员工提出离职，若单位提出仲裁，可能产生的后果需分员工和单位两个角度来分析。对员工而言，可能面临违约责任、工资扣除及无经济补偿等后果；对单位而言，若未依法办理离职手续，可能构成违法并需承担相应责任。
一、员工角度
违约责任：
- 若劳动合同中存在服务期约定或竞业限制条款，员工提前离职需承担违约责任，例如支付违约金。违约金的数额通常依据合同约定，但不得超过用人单位提供的培训费用等法定情形。
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
工资与经济补偿：
- 员工离职前已工作的工资应予以发放，这是员工的合法权益。
- 若员工擅自离职并给单位造成损失，单位可要求员工赔偿损失，并从工资中扣除相应部分。在此情形下，员工一般无法获得经济补偿。
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
竞业限制与工作交接：
- 若员工在离职时与原公司签订了竞业限制协议，需按照协议要求，在一定期限内不能到与原公司有竞争关系的企业工作，否则可能面临法律诉讼和赔偿责任。
- 员工离职时需妥善交接工作，若未妥善交接给原公司造成损失的，也需承担相应赔偿。
二、单位角度
- 办理离职手续：
- 单位需在员工离职时为其办理离职手续，包括档案和社会保险关系转移等事项。
- 若单位拒绝办理，可能构成违法，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
建议：
- 对员工而言，在提出离职前应仔细审查劳动合同中的相关条款，特别是服务期、竞业限制等可能涉及违约责任的条款。同时，应确保离职前已妥善交接工作，避免给单位造成损失。
- 对单位而言，在员工提出离职后，应依法为其办理离职手续，避免构成违法。若员工存在违约行为或给单位造成损失，单位可通过合法途径主张权利，如要求员工支付违约金或赔偿损失等。
特殊情况：
- 若员工因个人原因（如家庭变故、健康问题等）急需离职，且能证明其离职的合理性，单位在仲裁时可能会考虑这一因素，对员工的违约责任进行适当减免。但具体情况需根据合同条款和实际情况进行判断。
总结：合同未到期时员工提出离职，单位提出仲裁的后果需根据具体情况来判断。员工应仔细审查合同条款，确保离职的合法性和合理性；单位应依法办理离职手续，避免构成违法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。