结论前置：员工未办理书面离职手续直接离职，是否违法需分情况讨论，且用人单位需依法采取应对措施。以下是具体分析：

1. 员工直接离职是否违法？

• 若劳动合同或规章制度明确要求书面离职：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期三日）书面通知用人单位可解除合同。若员工未履行书面通知义务，可能构成违约，但一般不直接认定为“违法”（除非造成严重损失）。
• 若未造成实际损失：员工直接离职可能违反合同约定，但用人单位难以主张“违法解除”，只能要求其承担违约责任（如赔偿培训费、竞业限制补偿等）。
• 若造成严重损失：如员工擅自离职导致生产停滞、客户流失等，用人单位可依据《劳动合同法》第九十条，要求员工赔偿直接经济损失（需举证损失与离职行为的因果关系）。

2. 用人单位如何处理？

• 步骤一：固定证据
  保留员工未书面离职的证据（如考勤记录、工作交接缺失证明、客户投诉记录等），证明其未履行合同义务。
• 步骤二：发送书面通知
  通过EMS向员工户籍地或合同地址发送《返岗通知书》，要求其限期返岗或办理离职手续，逾期视为自动离职。
• 步骤三：分情况处理
  
  • 若员工返岗：要求其补交书面离职申请，并办理工作交接、薪资结算等手续。
    
  • 若员工不返岗：
    

       1. 依据规章制度（需经民主程序公示）认定其“旷工”，解除劳动合同并出具《解除劳动合同证明》。  
       2. 若规章制度未明确，可依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反用人单位规章制度）解除合同，但需证明员工行为达到“严重”程度。  
    

• 步骤四：主张赔偿
  若员工直接离职导致损失（如招聘替代人员费用、项目延期违约金等），可向劳动仲裁委申请仲裁，要求员工赔偿。

3. 风险提示

• 用人单位风险：若未及时处理，可能被认定为“违法解除”（如未履行通知程序或无法证明损失），需支付赔偿金（2N）。
  
• 员工风险：若未办理离职手续，可能影响社保转移、档案调取，甚至被用人单位追责。

建议：用人单位应完善离职流程（如要求员工签署《离职确认书》），员工则应依法履行通知义务，避免纠纷。如有具体案例或损失证据，可进一步向我咨询细节。