结论：按人数工时计费本身并不能直接判定是劳务外包还是劳务派遣，需结合用工关系、管理责任等核心要素综合判断。以下是具体分析：

1. 劳务派遣的计费与用工特征

• 计费方式：劳务派遣中，用工单位通常按派遣员工人数、服务期限（如月/年）向派遣公司支付费用，费用包含员工工资、社保、管理费等。按人数工时计费可能出现在派遣场景，但需满足以下条件：
  • 派遣公司与员工签订劳动合同，承担劳动关系责任；
  • 用工单位直接管理派遣员工的工作任务，但不对其进行日常考勤、绩效等细节管理；
  • 派遣公司负责工资发放、社保缴纳等人事管理。
• 典型场景：企业临时需要大量基础岗位人员（如生产线操作工、客服），通过派遣公司快速补充人力，费用按人数和时长结算。

2. 劳务外包的计费与用工特征

• 计费方式：劳务外包中，发包方按完成的工作成果（如产量、项目进度）或服务周期向承包方支付费用，也可能采用按人数工时计费，但需满足以下条件：
  • 承包方自主招聘、管理员工，与员工签订劳动合同，承担劳动关系责任；
  • 发包方仅关注工作结果，不干预承包方的内部管理（如排班、考核）；
  • 承包方以自身名义组织生产，员工服从承包方的指挥。
• 典型场景：企业将保洁、物流、软件开发等非核心业务外包给专业公司，费用按服务人数和时长或项目成果结算。

3. 关键区分点

• 管理权归属：
  • 派遣中，用工单位对员工有直接的工作指令权（如任务分配），但日常管理由派遣公司负责；
  • 外包中，发包方无权指挥承包方员工，仅对最终成果提出要求。
• 法律责任：
  • 派遣中，若员工发生工伤或劳动纠纷，派遣公司与用工单位可能承担连带责任；
  • 外包中，发包方通常不承担承包方员工的劳动法律责任（除非存在过错，如未审核承包方资质）。
• 合同标的：
  • 派遣合同标的为“劳动力”，即提供符合要求的员工；
  • 外包合同标的为“工作成果”，即完成特定任务或项目。

4. 实务建议

• 若企业希望转移用工风险、减少管理成本，优先选择劳务外包，但需确保承包方具备合法资质，避免被认定为“假外包真派遣”；
• 若企业需要直接控制员工工作过程（如生产线操作），且愿意承担部分劳动关系责任，可选择劳务派遣，但需注意派遣比例限制（如不得超过用工总量的10%）。

提示：实践中，按人数工时计费可能被用于掩盖非法用工关系（如逃避社保缴纳），建议企业在签订合同时明确用工性质、管理边界和责任划分，必要时咨询律师审核合同条款。如有具体案例或合同文本需要分析，可直接向我提问。