签劳动合同上岗了但没入职成功，一般不算正式工。以下从不同角度对此问题进行详细分析：

劳动关系与入职的认定

1. 书面劳动合同与事实劳动关系：

   • 依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的成立并不完全依赖于书面劳动合同的签订。当用人单位和劳动者均符合法律、法规规定的主体资格，且劳动者按照用人单位的要求开始工作，接受用人单位的劳动管理并从事有报酬的劳动时，即使未签订书面劳动合同，也可能视为建立了事实劳动关系。但在此情况下，若“没入职成功”，通常意味着劳动者并未实际按照用人单位的要求开始工作，或未接受用人单位的劳动管理，因此不构成事实劳动关系。

2. 入职成功的标志：

   • 入职成功的标志通常是劳动者实际开始履行工作职责，接受用人单位的管理，并从用人单位处获得劳动报酬。若仅签订了劳动合同但未实际上岗工作，或未接受用人单位的管理，则不能视为入职成功。

未签合同且未入职成功的法律后果

1. 对劳动者的影响：

   • 若劳动者仅签订了劳动合同但未入职成功，且未实际提供劳动，则通常无法获得劳动报酬。同时，由于未建立事实劳动关系，劳动者也无法享受基于劳动关系的各项权益，如社会保险、福利待遇等。

2. 对用人单位的影响：

   • 对于用人单位而言，若仅与劳动者签订了劳动合同但未实际用工，则无需支付劳动报酬。然而，若用人单位在签订劳动合同后无正当理由拒绝劳动者入职，可能面临一定的法律风险，如被劳动者主张违约责任等。但这种情况下的法律责任与“正式工”状态下的法律责任有所不同。

特殊情况下的考虑

• 在某些特殊情况下，如劳动者已签订劳动合同并接受了用人单位的入职培训，但因用人单位原因（如岗位调整、项目取消等）导致未能实际入职，此时劳动者可能主张一定的权益。但这种情况下的权益主张通常基于合同法的相关规定，而非劳动法的相关规定，因为此时并未建立事实劳动关系。

建议与措施

• 对于劳动者：在签订劳动合同前，应仔细了解用人单位的用工政策和岗位要求，确保自己能够满足入职条件。同时，在签订劳动合同后，应及时与用人单位沟通确认入职时间和工作职责，避免因信息不对称导致入职失败。
• 对于用人单位：在签订劳动合同前，应充分评估劳动者的能力和岗位需求，确保招聘到合适的人员。同时，在签订劳动合同后，应及时为劳动者办理入职手续并提供必要的工作条件，避免因自身原因导致劳动者入职失败。

总结：签劳动合同上岗了但没入职成功，一般不算正式工。因为入职成功的标志是劳动者实际开始履行工作职责并接受用人单位的管理。若仅签订了劳动合同但未实际入职工作，则无法构成事实劳动关系。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。