在集团内部不同法人单位之间进行人员调动时，劳动合同期限的签订需根据具体情况来确定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、原劳动合同未到期的情况
延续原合同期限：
- 如果原劳动合同尚未到期，且调动后的工作岗位、工作内容等没有发生实质性变化，一般可以在调动协议中明确劳动合同期限的延续方式，即继续按照原合同期限履行。这种方式的好处是保持了劳动合同的连续性，减少了因调动而可能产生的合同变更手续。
重新约定期限：
- 如果调动后的工作岗位、工作内容等发生了实质性变化，或者原合同期限较短而调动后的工作岗位相对稳定，双方可以协商重新约定合同期限。这种方式可以更好地适应调动后的工作安排，保障双方的权益。在重新约定期限时，应充分考虑调动后的工作性质、岗位要求等因素，确保新合同期限的合理性和可行性。
二、原劳动合同已到期的情况
- 及时签订新合同：
- 如果原劳动合同已经到期，应在调动后及时签订新的劳动合同。新合同应明确双方的权利和义务，包括合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款。在签订新合同时，要确保合同内容符合相关法律法规的规定，如不得违反《劳动合同法》等法律中关于劳动合同期限、试用期、解除和终止等方面的要求。
三、法律合规性考虑
遵守法律法规：
- 在签订或变更劳动合同时，必须严格遵守国家法律法规的规定。特别是关于劳动合同期限、试用期、解除和终止等方面的规定，不得违反或规避。否则，可能会面临法律风险和纠纷。
保障员工权益：
- 在调动过程中，应充分保障员工的合法权益。包括但不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等方面的权益。在签订或变更劳动合同时，应明确这些权益的保障措施和方式。
四、实际操作建议
明确调动协议：
- 在进行人员调动时，应签订明确的调动协议。协议中应详细规定调动后的工作岗位、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款，以及劳动合同期限的变更或重新约定情况。
及时沟通协商：
- 在调动过程中，应及时与员工进行沟通协商。了解员工的意愿和需求，确保调动方案得到员工的认可和支持。同时，也应向员工解释调动的原因和目的，以及可能带来的影响和变化。
完善内部制度：
- 集团内部应建立完善的调动管理制度和流程。明确调动的条件、程序、审批权限等方面的规定，确保调动过程的规范性和合法性。同时，也应加强对调动过程的监督和检查，及时发现和纠正问题。
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