当企业员工从集团内部调动到子公司时，原劳动合同的处理需要遵循相关法律法规，并确保员工的权益不受损害。以下是对此问题的详细解答：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
- 第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
- 第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
二、处理原劳动合同的具体方式
协商变更劳动合同：
- 总公司应与员工就调动至子公司的事宜进行充分协商，明确新的工作岗位、工作地点、薪资待遇等关键条款。
- 双方达成一致意见后，应签订书面的劳动合同变更协议，该协议将作为原劳动合同的补充和修改，确保双方权益得到明确保障。
重新签订劳动合同：
- 在某些情况下，为了更清晰地界定员工在子公司的工作关系，总公司可以选择与员工解除原劳动合同，并由子公司与员工重新签订新的劳动合同。
- 新劳动合同应确保内容符合法律法规要求，并充分保障员工的合法权益，如薪资待遇、工作条件、工作时间等。
- 重新签订劳动合同时，应办理相关手续，如签字盖章、备案等，以确保合同的合法性和有效性。
保留原劳动合同效力（特定情况下）：
- 如果总公司和子公司之间存在紧密的关联关系，且员工调动不涉及劳动合同主体的实质性变更，原劳动合同可以继续有效。
- 在这种情况下，子公司将承继总公司在原劳动合同中的权利和义务，继续履行该合同。
三、注意事项与建议
- 确保合法性：在处理原劳动合同时，必须严格遵守国家法律法规的规定，确保所有操作合法合规。
- 保障员工权益：无论采取何种方式处理原劳动合同，都应确保员工的薪资待遇、工作条件等不受不利影响。如果因调动导致员工权益受损，应依法给予相应的补偿。
- 完善手续：无论是变更劳动合同还是重新签订劳动合同，都应办理完整的手续，确保合同的合法性和有效性。
- 沟通与解释：在与员工沟通调动事宜时，应充分解释劳动合同的处理方式和原因，消除员工的疑虑和不安。同时，应听取员工的意见和建议，确保双方达成共识。
- 考虑经济补偿：在解除原劳动合同并重新签订新合同时，如果员工因此受到经济损失（如工龄中断等），应根据相关法律法规和公司内部规定给予相应的经济补偿。
综上所述，处理企业员工从集团内部调动到子公司的原劳动合同问题需综合考虑多种因素，并确保操作合法合规、保障员工权益、完善相关手续，并与员工进行充分沟通。