当用人单位发生合并或者分立等情况时，原劳动合同的处理是一个涉及劳动者切身利益的重要问题。以下是对此问题的详细解答：

一、劳动合同继续有效原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况时，原劳动合同继续有效。这意味着，无论用人单位如何变更，劳动者的合同权益都受到法律保护，不会因单位的合并或分立而受到影响。劳动合同将由承继其权利和义务的用人单位继续履行，确保劳动合同的连续性和稳定性。

二、不同情形下的处理方式

1. 用人单位合并

   • 定义：合并包括吸收合并和新设合并两种形式。吸收合并是指一个单位吸收其他单位，被吸收的单位解散；新设合并则是两个或更多单位合并成一个新单位，原单位均解散。
   • 处理方式：在合并情况下，原劳动合同由合并后的新用人单位继续履行。例如，若公司A吸收合并了公司B，公司B员工的劳动合同将由公司A继续履行，工作岗位、工资等条款原则上保持不变。

2. 用人单位分立

   • 定义：分立分为派生分立和新设分立。派生分立是指原单位存续并分出新单位；新设分立则是原单位解散，分裂成多个新单位。
   • 处理方式：在分立情况下，原劳动合同同样继续有效。具体由哪个单位承继，需根据分立协议或相关约定确定。例如，公司C分立为公司D和公司E，根据协议，部分员工的劳动合同由公司D履行，其余由公司E履行，员工待遇原则上不变。若无法明确具体承继单位，则由分立后的所有单位共同承担责任。

三、劳动合同的协商变更

虽然原劳动合同继续有效，但在实际操作中，若因单位合并或分立导致生产经营状况变化，需要调整员工岗位或工作地点等，用人单位可与员工协商变更劳动合同。变更必须遵循平等自愿、协商一致的原则，双方应签订书面变更协议，明确变更内容和权利义务。用人单位不得擅自变更劳动合同，否则可能构成违法，并需承担相应的法律责任。

四、劳动者权益保障措施

1. 沟通建议：劳动者在单位合并或分立过程中如有疑问或问题，应及时与用人单位沟通，了解自己的劳动合同承继情况和可能的变更。这有助于劳动者及时维护自己的合法权益。

2. 经济补偿金支付：若因合并或分立导致劳动合同解除，用人单位需按《劳动合同法》第四十七条的标准向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算依据为劳动者的工作年限和离职前十二个月的平均工资。

3. 争议解决机制：若劳动者与用人单位在劳动合同处理过程中发生争议，可通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。劳动者可以要求确认劳动关系存续性、主张经济补偿金等诉求。

五、特殊注意事项

• 保密与竞业限制条款：原合同中约定的保密义务和竞业限制条款在合并分立后仍具有约束力，劳动者需继续履行相关义务。
• 服务期协议：若原合同中涉及专项培训的服务期约定，该约定不因单位变动而失效。劳动者仍需履行剩余服务期限，否则可能需承担违约责任。

综上所述，当用人单位发生合并或者分立等情况时，原劳动合同继续有效，并由承继单位履行。双方可协商变更劳动合同，但必须遵循法律规定和原则。劳动者应密切关注自身权益，及时沟通与维权，确保自己的合法权益得到有效维护。