针对您提出的“内部单位法人不同间调动，之前的劳动纠纷如何处理”这一问题，核心在于明确劳动关系变动时，原劳动纠纷的责任归属及处理方式。以下是详细分析：

1. 劳动关系是否转移

   • 若劳动关系随调动转移至新单位：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。此时，原劳动纠纷（如未支付的工资、加班费、经济补偿等）应由新单位承担责任。您可与新单位协商解决，或通过劳动仲裁、诉讼等途径主张权利。
     
   • 若劳动关系未转移，仍保留在原单位：即使您被调动至其他单位工作，只要与原单位的劳动合同未解除，原单位仍需对之前的劳动纠纷负责。您应继续向原单位主张权利，新单位无直接法律义务处理。

2. 调动协议的约定

   • 若调动时签订了书面协议（如《调动通知书》《劳动关系转移协议》），需重点审查协议中是否明确约定了劳动纠纷的责任承担。例如：
     
     • 协议约定“原单位劳动纠纷由新单位承接”的，新单位需履行；
       
     • 协议约定“原单位劳动纠纷与新单位无关”的，您仍需向原单位主张权利，但可尝试以“新单位实际受益”为由，要求其承担连带责任（需结合具体案情判断）。
       
   • 若无书面协议：默认按劳动关系是否转移的原则处理，但您可收集调动通知、工资发放记录、工作安排等证据，证明实际劳动关系归属，以支持主张。

3. 劳动纠纷的类型影响处理方式

   • 已进入仲裁/诉讼程序的纠纷：若纠纷已立案，劳动关系转移不影响案件继续审理，原单位仍为被申请人/被告。您需及时告知仲裁庭/法院劳动关系变动情况，避免程序延误。
     
   • 未进入程序的纠纷：根据劳动关系归属，选择向原单位或新单位主张权利。若涉及多个主体，可同时起诉/申请仲裁，要求承担连带责任（需符合《劳动合同法》第九十四条等规定）。

4. 实务建议

   • 第一步：确认劳动关系状态：通过劳动合同、社保缴纳记录、工资发放主体等证据，明确当前劳动关系归属。
     
   • 第二步：审查调动协议：若有协议，重点看纠纷责任条款；若无协议，收集调动事实证据（如通知、工作交接记录）。
     
   • 第三步：协商或维权：优先与原/新单位协商；协商不成，根据劳动关系归属向对应单位所在地的劳动仲裁委申请仲裁（对结果不服可起诉）。
     

总结：内部调动后原劳动纠纷的处理，核心在于劳动关系是否转移及调动协议的约定。建议您先梳理劳动关系证据，再结合协议内容选择维权对象。若需进一步分析具体案情或协助起草法律文件，可随时向我咨询。